É uma medida preventiva, que visa auxiliar o individuo no processo de maturação em relação à escolha. Muitas vezes o individuo pensa que não tem dúvidas, por que não verificou todas as possibilidades e tem uma relação fantasiosa com àquela profissão desejada.
HISTÓRIA DE ORIENTAÇÃO PROFESSIONAL
Segundo Carvalho (1995), a realidade social era de tal forma estratificada que na prática não havia liberdade de escolha, e conseqüentemente, não havia mobilidade social. Para o homem comum as ocupações raramente eram escolhidas, e quando o eram as alternativas eram poucas (Martins, 1978).
A Revolução Industrial, ampliada no século XIX, impôs a multiplicação de novos e específicos postos de trabalho. Para que os trabalhadores pudessem desempenhar essas novas funções, surgiram novos cursos e especializações aumentando as possibilidades de escolha ocupacional, principalmente para os iniciantes nesse mercado de trabalho. A exigência do aumento da eficiência industrial a fim de atender à demanda da sociedade atribuiu aos jovens uma complexidade cada vez mais crescente na hora de escolher sua ocupação.
Rosas (2000), atribui a Edouard Charton a primeira tentativa concreta de fornecer informação profissional. Esse engenheiro francês, com a finalidade de ajudar as pessoas a se decidirem quanto à profissão, coletou o depoimento de vários profissionais e organizou o Dicionário de Profissões (Dictionnaire des Professions), cuja 1ª edição data de 1842.
Entre o século XIX e o início do séc. XX, outras obras autobiográficas e de auto-ajuda foram escritas para pais e jovens tratando da questão da escolha da profissão. No entanto o surgimento da Orientação Profissional, como uma prática com propostas de fundamentação teórica e técnicas próprias, se deu no início do século XX. Educadores e psicólogos foram os especialistas que se incumbiram da neófita ocupação.
Gemelli (1963) afirma que o primeiro centro de orientação profissional foi criado em 1902 em Mônaco da Baviera, por iniciativa conjunta de trabalhadores e de autoridades, de indústrias e de professores.
O primeiro Instituto de Orientação Profissional foi fundado em Barcelona em 1919. Nesse periodo, a orientação profissional e a seleção de pessoal caminharam quase sempre juntas. Neste momento a OP caracterizava-se como atividade vinculada à indústria e à ordem sócio- econômica vigente, regida pelo princípio de se encontrar o homem certo para o lugar certo “the right man in the right place”. Seu sustentáculo era, então, o ajustamento do homem à ocupação visando a excelência da eficiência industrial (Lassance e Sparta, 2003).
Na mesma época na Europa a influência da psicanálise na teoria e na prática da orientação educacional mostrava reflexos também na orientação profissional. No entanto, foi a partir do trabalho do psicólogo Carl Rogers, Couseling and Psychoterapy: new concepts in practice, publicado em 1942, que se observou uma transformação nas práticas da orientação profissional.
Com o surgimento, a partir da década de 50, de diversas teorias sobre a escolha
profissional, as mudanças iniciadas com os trabalhos de Rogers continuaram. O livro
Ocupational Choice, de 1951, do economista Ginzberg e colaboradores (um psiquiatra, um sociólogo e um psicólogo), apresentou a primeira Teoria do Desenvolvimento Vocacional, de acordo com a qual a escolha vocacional é um processo evolutivo que ocorre entre os últimos anos da infância e os primeiros anos da idade adulta (Sparta, 2003).
Em 1953, Donald Super publica sua Teoria do Desenvolvimento Vocacional, que define a escolha profissional como um processo que ocorre ao longo da vida, da infância a velhice, através de diferentes estágios e da realização de diversas tarefas evolutivas. Os estágios por ele propostos são: crescimento, exploratório, fixação, manutenção e declínio.
John Holland publica em 1959 sua Teoria Tipológica, segundo a qual os interesses são o reflexo da personalidade do indivíduo. Holland descreve seis tipos de personalidade que determinam a direção da escolha profissional: realista, intelectual, social, convencional, empreendedor e artístico. (Martins, 1978)
terça-feira, 3 de agosto de 2010
segunda-feira, 2 de agosto de 2010
História da Psicometria
O presente trabalho surge no ambito da cadeira de Testes Psicotécnicos com principal objectivo de narrar a historia do surgimento da disciplina e responder certas questões deixadas pelo docente da disciplina.
Psicometria é a área da psicologia que trata do desenvolvimento e da aplicação de técnicas de mensuração aos fenômenos psíquicos.
A psicometria implica basicamente duas atividades: a quantificação de fenômenos psicológicos, sob forma de variáveis descritivas correspondentes às características dos indivíduos estudados, e a manipulação desses dados para obtenção de resultados numéricos. As relações entre os dados quantificados devem manter correspondência com as relações empiricamente verificáveis, uma vez que toda aplicação psicométrica supõe adoção prévia de enfoque experimental e de interpretação psicológica da linguagem matemática.
O trabalho apresenta-se subdividido nos seguintes subtemas respectivamente: enquadramento do apareciemento da psicologia no contexto da progressiva industrialização tendo em conta as suas causas; dois momentos chaves do aparecimento da psicometria; métodos ligados à psicometria durante o seu percurso evoluitivo; grandes percursores e os contributos que deram à psicometria; psicometria na actualidade e a conclusão.
Enquadramento do apareciemento da psicologia no contexto da progressiva industrialização tendo em conta as suas causas
O surgimento da psicometria deu-se em diferentes etapas mediante o progresso industrial e teve como causa do seu aparecimento as tentativas de medir as capacidades psíquicas do homem ligadas ao treino, exercício, diferentes aptidões, etc.
As difernetes etapas do seu surgimento são:
1ª etapa - Trabalho no domicilio (artesãos, séc. XVI ao XIX)
2ª etapa - Manufactura (limitação da liberdade dos artesãosEncerramento dos trabalhadores em espaços fechados - fase de preparação da máquina).
3ª etapa - Aparecimento da Máquina:
Duas grandes consequências da introdução das máquinas na produção:
• Todo o Homem é substituível
• Surge o Novo Homem Homo economicus, a troco de ordenado vende a força do seu trabalho e sacrifica a sua existência pessoal.
O controlo é entregue ao modo de produção e ao progresso científico & técnico.
Dois momentos chaves do aparecimento da psicometria são:
• Industrialização Bons trabalhadores (menor tempo de reacção) Recrutamento por parte dos psicólogos
• Grande depressão Psicólogos Testes de interesse (personalidade) e motivação (“escalas de necessidades”). Esta preocupação deve-se ao facto de o dinheiro não “valer” de recompensa, sendo a única opção compreender melhor os trabalhadores de forma a optimizar a produção
Métodos ligados à psicometria durante o seu percurso evoluitivo
Segundo Encyclopaedia Britannica do Brasil Publicações (S/a), entre os métodos de mensuração ligados à psicometria durante o seu percurso encontra-se: a escala de medida e análise fatorial:
A escala de medida que é a seqüência numérica cujos elementos se encontram em correspondência biunívoca com traços psicológicos dos sujeitos estudados, detectados empiricamente. Dentre os diversos tipos de escala destacam-se as seguintes:
• escalas nominais, utilizadas para quantificar dados que mantêm seu caráter qualitativamente singular e não permitem, por si mesmos, inferências matemáticas, como lugar de nascimento, por exemplo;
• escalas ordinais, que permitem ordenação dos sujeitos quanto a traços determinados;
• escalas de intervalos, utilizadas para comparar a diferença que existe entre os distintos níveis de uma determinada característica manifesta em cada sujeito estudado; e
• escalas de razão, mediante as quais são medidas essas diferenças com alguma unidade arbitrária de medida. Existe ainda a técnica estatística chamada correlação, usada para verificar o grau com que dois traços psicológicos, ou quaisquer duas outras qualidades, variam juntos.
Análise fatorial, que constitui um ramo da estatística e surgiu com a finalidade de fornecer modelos matemáticos para a explicação de teorias do comportamento e da capacidade. Consiste no estudo estatístico de fatores como a compreensão e fluência verbal, capacidade de operar números, memória associativa, rapidez na percepção e raciocínio lógico.
Grandes percursores e os contributos que deram à psicometria
O laboratório de Wundt criado em 1879 em Leipzig é considerado o ponto inicial da psicologia moderna por substituir a experimentação fisiológica pela experimentação direta de eventos mentais através do método da introspecção. Wundt, associacionista, defende a apreensão de um conjunto elementar de sensações na construção de leis universais sobre o homem. Numerosos discípulos de Wundt levaram para fora do laboratório as concepções e técnicas que ele aí tinha estudado e colocaram-nas ao serviço da vida real. Encontramo-las em todos os países da Europa e da América (Planchard, 1962).
Para Planchard (1962), Pode-se distinguir alguns nomes de psicólogos cujos trabalhos se orientam cada vez mais para a psicologia posta ao serviço da vida:
Münsterberg e Sharp que imaginaram e aplicaram na América os primeiros testes profissionais;
Jastrow, que apontou a fraqueza das provas usadas por Cattel quanto ao seu valor de prognóstico;
Kraepelin, Oerhn, Ebbinghauss, na Alemanha, que se esforçaram por tornar mais objectivas provas respeitantes a funções mais complexas e por utiliza-las no domínio da clínica psiquiátrica e da escola;
Taylor, cuja influência havia de ser tão grande, não directamente na técnica dos testes, mas na organização científica do trabalho baseado na análise e na cronometragem dos movimentos profissionais;
Ferrari, autor de testes psiquiátricos; os seus compatriotas Guicciardi e Lombroso que recorrem ao método para o estudo dos criminosos.
Weber e Fechner, defendem que é preciso utilizar os mesmos procedimentos da Física, são psicofísicos, observação rigorosamente medida;
Gauss e La Place Curva de Gauss (distribuição populacional), representação teórica estatística dos fenómenos psíquicos do ser humano;
Spearman, concepção da inteligência segundo uma dicotomia: FACTOR G* e FACTORES ESPECÍFICOS**;
Galton, teses eugénicas, “filhos de pessoas esclarecidas eram também esclarecidos”;
Galton e Pearson, correlações – operacionalização de medidas que permitam apreciarem características de maior ou menor relação entre sujeitos, o que leva à discriminação. É então uma perspectiva diferencial.
Nesta altura, a ideia de inteligência era ainda precária e muito rudimentar. (ex. se não vêem bem são estúpidos). Por outro lado, baseavam-se em medidas antropometricas.
BINET, vem contra tudo isto e diz que é uma questão de défice sensorial e não uma questão de estupidez. Ideias essenciais:
• Miopia não é um sinónimo de estupidez;
• Antropometria não serve para testar a inteligência;
• Inteligência.
Psicometria na actualidade
Segundo Sigollo (2010), actualmente a psicometria possui instrumentos que nos permitem mensurar com precisão estatística e matemática as competências, os comportamentos, as deficiências e o desempenho profissional que uma pessoa pode alcançar. Deixando de lado a subjetividade e se conectando à ciência, os testes psicológicos evoluíram ao longo do tempo dando origem a uma vertente conhecida como psicometria. De origem controversa, sabe-se que a especialização ganhou força no fim do século XIX com experimentos do inglês Francis Galton, desenvolvidos e aprimorados posteriormente por Charles Spearman, James Catell, Wilhelm Wundt, Alfred Binet entre outros.
Atualmente, com um alto índice de confiabilidade, os testes psicométricos são aplicados nos processos de recrutamento e de sucessão de grandes empresas como Grendene, Volvo, Itaú e Contax.
Conclusão
Com o trabalho, nota-se que desde os tempos mais remotos, muitas manifestações surgiram para classificar os indivíduos segundo os seus caracteres particulares, para os comparar entre si, para os seleccionar em função das suas aptidões especiais.
A psicometria implica basicamente duas atividades: a quantificação de fenômenos psicológicos, sob forma de variáveis descritivas correspondentes às características dos indivíduos estudados, e a manipulação desses dados para obtenção de resultados numéricos. Para o surgimento desta disciplina passou-se por diferentes etapas acompanhadas por diferentes mentores cada um dando os seus contributos. Actualmente a psicometria possui instrumentos que nos permitem mensurar com precisão estatística e matemática as competências e os comportamentos dos individuos.
Referências bibliográficas
Encyclopaedia Britannica do Brasil Publicações (S/a). Psicometria. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://togyn.br.tripod.com/psicometria.htm.
Sigollo, R. (2010). Valor econômico: Menos subjetividade e mais ciência na hora de contratar. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://eduardodelarocha.wordpress.com/2010/04/07/valor-economico-menos-subjetividade-e-mais-ciencia-na-hora-de-contratar/.
Planchard, E. (1962). Iniciação à técnica dos testes. Coimbra Editora, Limitada.
Psicometria é a área da psicologia que trata do desenvolvimento e da aplicação de técnicas de mensuração aos fenômenos psíquicos.
A psicometria implica basicamente duas atividades: a quantificação de fenômenos psicológicos, sob forma de variáveis descritivas correspondentes às características dos indivíduos estudados, e a manipulação desses dados para obtenção de resultados numéricos. As relações entre os dados quantificados devem manter correspondência com as relações empiricamente verificáveis, uma vez que toda aplicação psicométrica supõe adoção prévia de enfoque experimental e de interpretação psicológica da linguagem matemática.
O trabalho apresenta-se subdividido nos seguintes subtemas respectivamente: enquadramento do apareciemento da psicologia no contexto da progressiva industrialização tendo em conta as suas causas; dois momentos chaves do aparecimento da psicometria; métodos ligados à psicometria durante o seu percurso evoluitivo; grandes percursores e os contributos que deram à psicometria; psicometria na actualidade e a conclusão.
Enquadramento do apareciemento da psicologia no contexto da progressiva industrialização tendo em conta as suas causas
O surgimento da psicometria deu-se em diferentes etapas mediante o progresso industrial e teve como causa do seu aparecimento as tentativas de medir as capacidades psíquicas do homem ligadas ao treino, exercício, diferentes aptidões, etc.
As difernetes etapas do seu surgimento são:
1ª etapa - Trabalho no domicilio (artesãos, séc. XVI ao XIX)
2ª etapa - Manufactura (limitação da liberdade dos artesãosEncerramento dos trabalhadores em espaços fechados - fase de preparação da máquina).
3ª etapa - Aparecimento da Máquina:
Duas grandes consequências da introdução das máquinas na produção:
• Todo o Homem é substituível
• Surge o Novo Homem Homo economicus, a troco de ordenado vende a força do seu trabalho e sacrifica a sua existência pessoal.
O controlo é entregue ao modo de produção e ao progresso científico & técnico.
Dois momentos chaves do aparecimento da psicometria são:
• Industrialização Bons trabalhadores (menor tempo de reacção) Recrutamento por parte dos psicólogos
• Grande depressão Psicólogos Testes de interesse (personalidade) e motivação (“escalas de necessidades”). Esta preocupação deve-se ao facto de o dinheiro não “valer” de recompensa, sendo a única opção compreender melhor os trabalhadores de forma a optimizar a produção
Métodos ligados à psicometria durante o seu percurso evoluitivo
Segundo Encyclopaedia Britannica do Brasil Publicações (S/a), entre os métodos de mensuração ligados à psicometria durante o seu percurso encontra-se: a escala de medida e análise fatorial:
A escala de medida que é a seqüência numérica cujos elementos se encontram em correspondência biunívoca com traços psicológicos dos sujeitos estudados, detectados empiricamente. Dentre os diversos tipos de escala destacam-se as seguintes:
• escalas nominais, utilizadas para quantificar dados que mantêm seu caráter qualitativamente singular e não permitem, por si mesmos, inferências matemáticas, como lugar de nascimento, por exemplo;
• escalas ordinais, que permitem ordenação dos sujeitos quanto a traços determinados;
• escalas de intervalos, utilizadas para comparar a diferença que existe entre os distintos níveis de uma determinada característica manifesta em cada sujeito estudado; e
• escalas de razão, mediante as quais são medidas essas diferenças com alguma unidade arbitrária de medida. Existe ainda a técnica estatística chamada correlação, usada para verificar o grau com que dois traços psicológicos, ou quaisquer duas outras qualidades, variam juntos.
Análise fatorial, que constitui um ramo da estatística e surgiu com a finalidade de fornecer modelos matemáticos para a explicação de teorias do comportamento e da capacidade. Consiste no estudo estatístico de fatores como a compreensão e fluência verbal, capacidade de operar números, memória associativa, rapidez na percepção e raciocínio lógico.
Grandes percursores e os contributos que deram à psicometria
O laboratório de Wundt criado em 1879 em Leipzig é considerado o ponto inicial da psicologia moderna por substituir a experimentação fisiológica pela experimentação direta de eventos mentais através do método da introspecção. Wundt, associacionista, defende a apreensão de um conjunto elementar de sensações na construção de leis universais sobre o homem. Numerosos discípulos de Wundt levaram para fora do laboratório as concepções e técnicas que ele aí tinha estudado e colocaram-nas ao serviço da vida real. Encontramo-las em todos os países da Europa e da América (Planchard, 1962).
Para Planchard (1962), Pode-se distinguir alguns nomes de psicólogos cujos trabalhos se orientam cada vez mais para a psicologia posta ao serviço da vida:
Münsterberg e Sharp que imaginaram e aplicaram na América os primeiros testes profissionais;
Jastrow, que apontou a fraqueza das provas usadas por Cattel quanto ao seu valor de prognóstico;
Kraepelin, Oerhn, Ebbinghauss, na Alemanha, que se esforçaram por tornar mais objectivas provas respeitantes a funções mais complexas e por utiliza-las no domínio da clínica psiquiátrica e da escola;
Taylor, cuja influência havia de ser tão grande, não directamente na técnica dos testes, mas na organização científica do trabalho baseado na análise e na cronometragem dos movimentos profissionais;
Ferrari, autor de testes psiquiátricos; os seus compatriotas Guicciardi e Lombroso que recorrem ao método para o estudo dos criminosos.
Weber e Fechner, defendem que é preciso utilizar os mesmos procedimentos da Física, são psicofísicos, observação rigorosamente medida;
Gauss e La Place Curva de Gauss (distribuição populacional), representação teórica estatística dos fenómenos psíquicos do ser humano;
Spearman, concepção da inteligência segundo uma dicotomia: FACTOR G* e FACTORES ESPECÍFICOS**;
Galton, teses eugénicas, “filhos de pessoas esclarecidas eram também esclarecidos”;
Galton e Pearson, correlações – operacionalização de medidas que permitam apreciarem características de maior ou menor relação entre sujeitos, o que leva à discriminação. É então uma perspectiva diferencial.
Nesta altura, a ideia de inteligência era ainda precária e muito rudimentar. (ex. se não vêem bem são estúpidos). Por outro lado, baseavam-se em medidas antropometricas.
BINET, vem contra tudo isto e diz que é uma questão de défice sensorial e não uma questão de estupidez. Ideias essenciais:
• Miopia não é um sinónimo de estupidez;
• Antropometria não serve para testar a inteligência;
• Inteligência.
Psicometria na actualidade
Segundo Sigollo (2010), actualmente a psicometria possui instrumentos que nos permitem mensurar com precisão estatística e matemática as competências, os comportamentos, as deficiências e o desempenho profissional que uma pessoa pode alcançar. Deixando de lado a subjetividade e se conectando à ciência, os testes psicológicos evoluíram ao longo do tempo dando origem a uma vertente conhecida como psicometria. De origem controversa, sabe-se que a especialização ganhou força no fim do século XIX com experimentos do inglês Francis Galton, desenvolvidos e aprimorados posteriormente por Charles Spearman, James Catell, Wilhelm Wundt, Alfred Binet entre outros.
Atualmente, com um alto índice de confiabilidade, os testes psicométricos são aplicados nos processos de recrutamento e de sucessão de grandes empresas como Grendene, Volvo, Itaú e Contax.
Conclusão
Com o trabalho, nota-se que desde os tempos mais remotos, muitas manifestações surgiram para classificar os indivíduos segundo os seus caracteres particulares, para os comparar entre si, para os seleccionar em função das suas aptidões especiais.
A psicometria implica basicamente duas atividades: a quantificação de fenômenos psicológicos, sob forma de variáveis descritivas correspondentes às características dos indivíduos estudados, e a manipulação desses dados para obtenção de resultados numéricos. Para o surgimento desta disciplina passou-se por diferentes etapas acompanhadas por diferentes mentores cada um dando os seus contributos. Actualmente a psicometria possui instrumentos que nos permitem mensurar com precisão estatística e matemática as competências e os comportamentos dos individuos.
Referências bibliográficas
Encyclopaedia Britannica do Brasil Publicações (S/a). Psicometria. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://togyn.br.tripod.com/psicometria.htm.
Sigollo, R. (2010). Valor econômico: Menos subjetividade e mais ciência na hora de contratar. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://eduardodelarocha.wordpress.com/2010/04/07/valor-economico-menos-subjetividade-e-mais-ciencia-na-hora-de-contratar/.
Planchard, E. (1962). Iniciação à técnica dos testes. Coimbra Editora, Limitada.
Assimilação e acomodação no processo de adaptação e inadaptação social
Assimilação
Segundo Piaget citado por Furth (2009), assimilação é um processo mental pelo qual se incorporam os dados das experiências aos esquemas de acção e aos esquemas existentes. É um movimento de integração do meio no organismo.
Acomodação
Para Piaget citado por Furth (2009), acomodação é um processo mental pelo qual os sistemas existentes vão modificar-se em função das experiências do meio. É um movimento do organismo no sentido de se submeter às exigências exteriores, adequando-se ao meio.
Pode haver assimilação sem nova acomodação, quando a situação é a mesma e quando só há que compreender coisas já conhecidas e imediatamente assimiláveis e, naturalmente, pode haver assimilação com novas acomodações, em situações não conhecidas.
A acomodação é responsável pelo desenvolvimento (uma mudança qualitativa) e a assimilação pelo crescimento (uma mudança quantitativa); juntos eles explicam a adaptação intelectual e o desenvolvimento das estruturas mentais para melhor enquadramento no meio.
Quando o individuo ainda não conhece aquela realidade (conteúdo, mecanismo, etc.), quando o desafio foi um pouco além de sua capacidade atual, ele se desequilibra e age, para restabelecer o equilibrio. Neste agir, do ponto de vista mental, ocorre o processo de acomodação, ou mudança interior e conseqüente construção de novas estruturas mentais para se transformar num outro mais adequado e capaz de realizar a assimilação para melhor adequação (adaptação) ao meio (Furth, 2009).
Adaptação
Adaptação é qualquer característica ou comportamento natural evoluído que torna o individuo capacitado a sobreviver em seu ambiente natural ou social. Podem ser cognitivas, anatômicas, fisiológicas ou comportamentais.
De acordo com Dolle (1997), adapatação intelectual é o estabelecimento progressivo de um equilibrio entre o mecanismo assimilador e uma acomodação complementar, a adaptação só está concluida quando atinge um sistema estável, isto é, quando existe equilibrio entre assimilação e acomodação. O resultado desse equilibrio mental permitirá a adaptação do individuo ao meio em que ele se encontra.
Inadaptação
Inadaptação é resultante da interação entre os hábitos de vida do individuo e os obstáculos colocados pelo meio notadamente no que diz respeito aos obstáculos de ordem cognitiva.
Assimilação e acomodação no processo de adaptação e inadaptação social
Petrus (1997), refere que o conceito de inadaptação social é ambíguo e está amplamente ligado à educação social. É inadaptado o que não tem sabido ajustar-se às exigências das suas necessidades, rejeitado pelo seu meio num determinado contexto ou sociedade. Os mecanismos de assimilação e acomodação são bastante importantes no processo de adaptação do individuo no meio social, quando o individuo não consegue estabelecer o equilibrio entre esses mecanismos ele poderá ser um inadaptado ao seu meio.
Bibliografia
Dolle, J. (1997). Para compreender Jean Piaget. Paris: Dunod.
Furth, H. (2009). Piaget na sala de aula. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://pt.shvoong.com/humanities/theory-criticism/1631547-piaget-na-sala-aula/.
Petrus, A. (1997). Concepto de educación social. Barcelona: Edit. Ariel Educación.
Segundo Piaget citado por Furth (2009), assimilação é um processo mental pelo qual se incorporam os dados das experiências aos esquemas de acção e aos esquemas existentes. É um movimento de integração do meio no organismo.
Acomodação
Para Piaget citado por Furth (2009), acomodação é um processo mental pelo qual os sistemas existentes vão modificar-se em função das experiências do meio. É um movimento do organismo no sentido de se submeter às exigências exteriores, adequando-se ao meio.
Pode haver assimilação sem nova acomodação, quando a situação é a mesma e quando só há que compreender coisas já conhecidas e imediatamente assimiláveis e, naturalmente, pode haver assimilação com novas acomodações, em situações não conhecidas.
A acomodação é responsável pelo desenvolvimento (uma mudança qualitativa) e a assimilação pelo crescimento (uma mudança quantitativa); juntos eles explicam a adaptação intelectual e o desenvolvimento das estruturas mentais para melhor enquadramento no meio.
Quando o individuo ainda não conhece aquela realidade (conteúdo, mecanismo, etc.), quando o desafio foi um pouco além de sua capacidade atual, ele se desequilibra e age, para restabelecer o equilibrio. Neste agir, do ponto de vista mental, ocorre o processo de acomodação, ou mudança interior e conseqüente construção de novas estruturas mentais para se transformar num outro mais adequado e capaz de realizar a assimilação para melhor adequação (adaptação) ao meio (Furth, 2009).
Adaptação
Adaptação é qualquer característica ou comportamento natural evoluído que torna o individuo capacitado a sobreviver em seu ambiente natural ou social. Podem ser cognitivas, anatômicas, fisiológicas ou comportamentais.
De acordo com Dolle (1997), adapatação intelectual é o estabelecimento progressivo de um equilibrio entre o mecanismo assimilador e uma acomodação complementar, a adaptação só está concluida quando atinge um sistema estável, isto é, quando existe equilibrio entre assimilação e acomodação. O resultado desse equilibrio mental permitirá a adaptação do individuo ao meio em que ele se encontra.
Inadaptação
Inadaptação é resultante da interação entre os hábitos de vida do individuo e os obstáculos colocados pelo meio notadamente no que diz respeito aos obstáculos de ordem cognitiva.
Assimilação e acomodação no processo de adaptação e inadaptação social
Petrus (1997), refere que o conceito de inadaptação social é ambíguo e está amplamente ligado à educação social. É inadaptado o que não tem sabido ajustar-se às exigências das suas necessidades, rejeitado pelo seu meio num determinado contexto ou sociedade. Os mecanismos de assimilação e acomodação são bastante importantes no processo de adaptação do individuo no meio social, quando o individuo não consegue estabelecer o equilibrio entre esses mecanismos ele poderá ser um inadaptado ao seu meio.
Bibliografia
Dolle, J. (1997). Para compreender Jean Piaget. Paris: Dunod.
Furth, H. (2009). Piaget na sala de aula. Acessado no dia 30 de Julho de 2010, http://pt.shvoong.com/humanities/theory-criticism/1631547-piaget-na-sala-aula/.
Petrus, A. (1997). Concepto de educación social. Barcelona: Edit. Ariel Educación.
segunda-feira, 28 de junho de 2010
UNIDADE NACIONAL (MOÇAMBIQUE)
Unidade é caráter único de uma coisa; um grupo de pessoas considerados como uma entidade única; um dos indivíduos ou grupos que juntos formam um conjunto.
Nação, do latim natio, de natus (nascido), é a reunião de pessoas, geralmente do mesmo grupo étnico, falando o mesmo idioma e tendo os mesmos costumes, formando, assim, um povo, cujos elementos componentes trazem consigo as mesmas características étnicas e se mantêm unidos pelos hábitos, tradições, religião, língua e consciência nacional.
Tenho observado que o nosso país está muito longe da unidade nacional, mesmo que haja facilidade nas vias de acesso para as diferentes regiões do país. Partindo do pressuposto que vivemos numa sociedade pluricultural nota-se que haverá sempre choques nos padrões comportamentais provocando distanciamento para o sugimento dessa unidade. Se é que haverá um dia que essa unidade irá se concretizar esse dia não está proximo. Para que a unidade seja concretizada há necessidades de se criar mudanças, essas mudanças devem também atingir a cognição social do povo moçambicano e outros aspectos. É a partir dos processos mentais que se desencadeiam os comportamentos observaveis e não observaveis.
No país há variedade de individuos com mentes “encuraladas” num único fio de pensamento, pensamento esse que visa acreditar que toda cultura fora da cultura de origem não tem importância ou não merece valorização. Esse tipo de pensamento também é causador de choques entre diferentes culturas no nosso país, pois poucos individuos procuram aceitar culturas diferentes da sua terra de origem.
Os jovens tem estado a adotar novos modelos mentais (assimilação de novas culturas) que tem entrado em grandes divergências com os modelos mentais dos mais idosos isso tende a causar frustrações socias em vários níveis. Sempre que um filho sai da sua terra de origem é advertido a não esquecer, não se mesturar e nem mudar a sua cultura. Impossivel!
Há uma lei natural cuja formula é: novo local = novas concepções de vida e novas mentalidades.
Comungo a ideia de que quanto maior for o nível ou grau escolar menor será a concepção tradicional (não aceitação de outras culturas). Se a educação não se fazer sentir nos mais idosos, pais e encaregados de educação, haverá sempre grandes dificuldades de se estabelecer a unidade nacional. Contudo, o nosso país será sempre como o globo terrestre, com variadas cores mas que não pode haver combinação entre elas.
terça-feira, 22 de junho de 2010
Meus lugares favoritos
Existem certos lugares que tanto aprecio, lugares estes que de certo modo as pessoas disconsideram, mas eu aprecio imenso. São lugares em que todos são iguais, são lugares em que todos são humanos sem discriminação, são lugares em que não há tribo, raça, muito menos classe social superior ou inferiora outra. São lugares em que todos seres humanos são iguais em tudo que fazem e como fazem.
-Que lugares são esses?
-Considero essa questão como mero fruto de forte distração.
-Mas que lugares são esses?
-Hmmm, engraçado sentir a insistencia da questão, mas começo por dizer que estes lugares nos deparamos com eles dia-pós-dia. São lugares em que sinto prazer em estar, não sei se é so questão de prazer, mas acho que o que sinto é muito mais forte que isso.
-Mas que lugares são esses que tanto gostas?
-Ok! Aposto que quando começar a mensionar vais me achar do tipo mais engraçado e esquisito. Wao, mas como são maravilhosos esses lugares.
-Mas, mas, mas,..........
-hmmmmm, vo matar a sua grande curiosidade, mas espero não me chamares de coisas ou nomes que não gosto de ouvir.
-ok! Chega de discurso, ja estou curioso de mais..........
-eix! Ja que insistes vo começar a mensiona-los. Os lugares são os seguintes: casa de banho, cemitério, cama, igreja e outros que não gostaria de citar.
- es mesmo ma.............
- não me provoques! Porque não existe forma especial de estar na cama, não exister forma especial de cagar nem de mijar, não existe forma especial de ser sepultado nem de chorar por um defunto, não existe forma especial de orar................
-eix........
-ya, são lugares considerados especiais e fantasticos por mim.
HBS Soldier of GoD
-Que lugares são esses?
-Considero essa questão como mero fruto de forte distração.
-Mas que lugares são esses?
-Hmmm, engraçado sentir a insistencia da questão, mas começo por dizer que estes lugares nos deparamos com eles dia-pós-dia. São lugares em que sinto prazer em estar, não sei se é so questão de prazer, mas acho que o que sinto é muito mais forte que isso.
-Mas que lugares são esses que tanto gostas?
-Ok! Aposto que quando começar a mensionar vais me achar do tipo mais engraçado e esquisito. Wao, mas como são maravilhosos esses lugares.
-Mas, mas, mas,..........
-hmmmmm, vo matar a sua grande curiosidade, mas espero não me chamares de coisas ou nomes que não gosto de ouvir.
-ok! Chega de discurso, ja estou curioso de mais..........
-eix! Ja que insistes vo começar a mensiona-los. Os lugares são os seguintes: casa de banho, cemitério, cama, igreja e outros que não gostaria de citar.
- es mesmo ma.............
- não me provoques! Porque não existe forma especial de estar na cama, não exister forma especial de cagar nem de mijar, não existe forma especial de ser sepultado nem de chorar por um defunto, não existe forma especial de orar................
-eix........
-ya, são lugares considerados especiais e fantasticos por mim.
HBS Soldier of GoD
terça-feira, 8 de junho de 2010
Estratégias de Produção
Nas últimas décadas, o rápido crescimento da competição global em termos de
mudanças tecnológicas e proliferação da variedade de produtos têm acentuado o papel da
melhoria do desempenho como um requisito estratégico e competitivo em muitas
Organizações.
Com desenvolvimento de Produtos como uma das funções principais da organização, pois por meio de seus processos a empresa é capaz de criar novos produtos, mais competitivos, em menor tempo e podendo atender à constante evolução do mercado.
O presente trabalho surge no ambito da cadeira de Administração e Gestão de Instituições, e visa estudar as estratégias de produção como um dos factores determinantes da evolução comercial. É desenvolvido de modo a estabelecer entendimento da problemática em questão.
O trabalho apresenta a seguinte estrutura: contextualização, objectivos, problematização, hipótese, metodologia, revisão da literatura e enquadramento teórico
e a respectiva conclusão.
Contextualização
O tarbalho surge no âmbito da cadeira de Administração e Gestão de Instituições com vista a abordar aspectos que dizem respeito a estratégias de produção e a sua aplicabilidade nas instituições moçambicanas.
Estratégia é um conceito abrangente, com grande diversidade de definições, cada uma abordando um aspecto particular. No âmbito da produção a estratégia, segundo Nogueira (2002), é o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Define-se produção como atividade da combinação dos factores de produção que têm como finalidade satisfazer as necessidades do ser humano.
Objectivos
O objectivo geral é de estudar as estratégias de produção como um dos factores determinantes da evolução comercial.
O objecto específico da pesquisa é de saber se as instituições nas suas actividades comerciais implementam as estratégias de produção.
Problematização
O processo de globalização estabeleceu uma nova ordem econômica, que submeteu as empresas a duras provas de sobrevivência, principalmente pela mudança da natureza da forma de competir. Numerosas empresas, no entanto, têm descoberto que uma efetiva estratégia de produção pode ser um meio para o alcance de vantagem competitiva
Será que as instituições moçambicanas nas suas actividades comerciais implementam as estratégias de produção?
Hipótese
Em resposta a questão de pesquisa colocada no presente estudo, foi-se concebida a seguinte hipótese:
• a lenta evolução das actividades comerciais está relacionada à falta do uso das estratégias de produção.
Metodologia
Amostra
Tem-se como amostra cinco (5) intituições de diferentes actividades produtivas situadas na província de Maputo/Moçambique escolhidas aleatoriamente. Estas instituições são: Huku Lda (produção e venda de frango); Bananalandia (produção e venda de bananas); Sunera cimentos (produção e venda de cimento); Flor real Lda (produção e venda de flores); Silent Spirits (produção músical).
Técnicas de intervenção
A pesquisa assenta no estudo do caso sobre as estratégias de produção, onde se pretende aferir as razões da lenta evolução comercial em Moçambique tendo em vista as estratégias de produção como uma das consequencias desta lenta evolução. Para se atingir os objectivos pré-estabelecidos, recorreu-se a certos métodos científicos tais como: revisão bibliográfica, entrevistas e observação.
Marconi e Lakatos (2001), definem o método cientifico como um conjunto de abordagens técnicas e processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do conhecimento, de maneira sistemática.
A observação é uma das etapas do método científico. Consiste em perceber, ver e não interpretar. A observação é relatada como foi visualizada, sem que, a princípio, as idéias interpretativas dos observadores sejam tomadas.
Acúrcio, M., Costa, C., Rocha, G. (2004), definem a entrevista como sendo uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por vezes possa envolver mais pessoas dirigida por uma das pessoas, com o objectivo de obter informações sobre a outra(s).
Revisão da literatura e enquadramento teórico
A expansão e o predomínio da produção em massa, inerente à criação de mercados suficientemente largos para absorverem a enorme quantidade de mercadorias estandardizadas, seguiram um contexto definido pelas políticas keynesianas, onde os níveis de produtividade resultavam do incremento e aplicação de elevados graus de especialização, quer de homens, quer de máquinas.
Longe vai o tempo em que a organização do trabalho, marcada pela divisão rígida de funções, fragmentação de tarefas, especialização de conhecimentos, hierarquização e centralização de informações, deu lugar a uma precária flexibilização, frequentemente reduzida a uma componente técnico-empresarial e a uma flexibilidade quantitativa dos recursos humanos como forma de superar os disfuncionamentos tayloristas.
Estratégia
Estratégia é um conceito abrangente, com grande diversidade de definições, cada uma abordando um aspecto particular. No ambito organizacioanl Skinner (1969), apresenta o conceito de estratégia como o conjunto de planos e políticas pelos quais uma companhia objetiva ganhar vantagem competitiva sobre seus competidores; e Slack et al. (2002), define estratégia como o padrão global de decisões e ações que posicionem a organização em seu ambiente e tenham o objetivo de fazê-la atingir seus objetivos para longo prazo.
No ambito da produção a estratégia, segundo Nogueira (2002), é o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa.
Produção
Define-se como a atividade da combinação dos factores de produção que têm como finalidade satisfazer as necessidades do ser humano.
Quando polia a pedra a fim de transformá-la em um utensílio mais eficaz, o homem pré-histórico estava executando uma atividade de produção. Nesse primeiro estágio, as ferramentas e os utensílios eram utilizados exclusivamente por quem os produzia, ou seja, inexistia o comércio.
A produção implica um processo que disponibiliza uma oferta de certo produto para o mercado. Pode ser classificada em:
• Produção de Bens Tangíveis que é dividido em quatro partes: indústria, agricultura, pecuária e extrativismo.
• Produção de Serviços.
Trata-se de estratégias de produção quando se tem em conta o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Quando se fala das estratégias de produção é necessário se ter em conta as prioridades competitivas.
Prioridades Competitivas
Segundo Skinner (1969), Hayes e Wheelwright (1984), cada tipo de estratégia demanda certas tarefas da manufatura, as quais são conhecidas por “prioridades competitivas” que podem ser: produtividade, serviço, qualidade, retorno sobre investimento, custo, confiabilidade e flexibilidade.
As prioridades competitivas variam conforme as diferentes circunstâncias competitivas e a estratégia da empresa. Além disso, não há um consenso sobre quais devam ser os conjuntos delas que orientam a implementação da estratégia de produção.
Para Nogueira (2002), as prioridades competitivas refletem necessidades da estratégia competitiva e apontam para determinados objetivos a serem atingidos pelo sistema produtivo. Para se alcançar esses objetivos, é necessário o desenvolvimento de um padrão de ações relacionadas a um conjunto de áreas de decisões. Em seu trabalho inicial, Skinner (1969), sugere cinco áreas de decisão: planta e equipamento, planejamento e controle da produção, mão-de-obra e estrutura administrativa, projeto do produto/engenharia, e organização e administração.
Ao falar da gestão de produções é bastante relevante fazer mensão dos diferentes tipos de produção, para tal recorreu-se a três tipos citados por Harding.
Tipos de produção
A capacidade de fabricação é somente um dos factores que determinam o tipo de produção empregada. Para Harding (1989), há três tipos principais de produção:
Produção por encomenda
Tem a ver com o método pelo qual as encomendas de artigos exclusivos são postas em fabricação. Esse tipo de produção, consiste em agregar materiais, partes e componentes, a fim de fabricar, montar e vender uma simples peça do equipamento ou do sistema de produção. Ex1: industria naval, onde cada navio é construido sob contrato separado. Ex2: quando enviamos um carro à oficina para uma revisão geral.
O sucesso da produção por encomenda depende quase que completamente da habilidade do engenheiro encarregado de cada contrato separado. Ele tem de improvisar um sistema para a execução de cada serviço: ele faz isso com a delegação de autoridade a um pequeno número de subordinados.
Produção em lotes
É a fabricação de um produto em pequenos ou grandes lotes (porções) através de um sequência de operações, sendo cada uma delas executadas no lote inteiro, antes que qualquer operação subsequente seja iniciada. Esse tipo de produção se aplica onde quer que uma quantidade limitada de um tipo de produto seja fabricada de uma so vez. Geralmente, quantidades de produtos diferentes são produzidas na mesma fábrica simultaneamente.
Produção corrente ou contínua
É a fabricação de um produto por uma série de operações, com cada item seguindo para uma operação subsequente, tão logo estejam disponível. Os métodos de produção contínua aplicam-se as fábricas que produzem um produto complicado, num rítimo acelerado onde todas as operações têm de ser executadas sem interrupções. Os exemplos de produção contínua ocorrem nas industrias fabricantes de automoveis, rádios, papel e aspiradores de pó.
O sucesso da operação de uma organização de produção contínua depende completamente do planejamento detalhado que deve ser feito antes de a produção iniciar um novo modelo.
As produções por encomenda, em lotes ou mesmo a produção contínua são acompanhadas por uma evolução tecnológica.
Avanço da tecnologia de produção
De acordo com Harding (1989), a produção deve organizar-se segundo o avanço da tecnologia, seja pela adoção de mão de obra intensivo ou capital intensivos. É importante o exame dos efeitos de uma tecnologia em rápido avanço sobre os sistemas de gerência de produção, pois elas variam da seguinte maneira:
Controle automático
Os grandes avanços da tecnologia nos ultimos anos têm-se verificado nos sistemas de movimentação de materiais, nos quais se tem obtido alto rendimento nos equipamentos de transferência e no desenvolvimento do controle automático.
Automação
O termo tem sido usado para descrever o que temos definido como mecanização na máquina de transferência, e é aplicada a qualquer equipamento automático que faça o trabalho previamente realizado por seres humanos.
A automação é definida como qualquer forma de equipamento que realiza um programa ou sequência de operações preestabelecidas, ao mesmo tempo que mede e corrige seu desempenho real em relação ao programado.
Máquinas especiais e universais
São produzidas e projectadas para realizar um único trabalho, permitindo muito pouca ou nenhuma variação, com o propósito específico de se obter uma elevada produção de produtos minucisamente fabricados. Pode ser construida simplesmente para utilização em uma linha de máquinas numa produção seriada, ou fabricação de grandes lotes de uma única parte para posteriores operações de produção.
Controle computarizado dos processos industriais
É quando uma unidade de produção contínua é controlada por meio de uso de computadores, pois controlam todas as séries complexas de variáveis que existem nessas indústrias.
É somente aqui que o experiente operador humano pode ser superado pelo computador, trabalhando na linha. O computador tem habilidades para armazenar grandes quantidades de informação, processando-a com extrema rapidez. Ele pode agir em todas mudanças possíveis e controlar exatamente a mudança do processo. O computador pode ser completo e minucioso ou pode ser aberto, quando indica as situações de controle necessárias, aplicadas pelos operadores. O controle aberto é um dos passos que conduzem ao controle completo do computador e é seguido pela monitorização na qual o computador segue através de todos os movimentos do controle sem ser conectado ao processo.
Contudo, ao pretender-se alcançar uma produção de artigos complexos e de qualidade, em conformidade com as exigências dos clientes e através da variação da produção em termos de produtos, volume e processos, os aspectos organizacionais tornaram-se decisivos numa nova lógica dirigida à implementação de estratégias de produção assentes em automatizações flexíveis.
Conteúdo e processso da estratégia de produção
Quando as operações em qualquer ponto de hierarquia desenvolvem suas estratégias de produção, elas devem considerar dois conjuntos separados de questões, mas que se sobrepõem (Chambers, et all,1997). Algumas questões são relativas ao que é conhecido como conteúdo da estratégia de produção que são todo conjunto de políticas, planos e comportamentos que a produção escolhe para seguir. Estas são questões que determinarão as estratégias específicas que governam a tomada de decisões cotidianas na operação. Outro conjunto de questões é relativo ao processo real de determinação dessas estratégias na organização.
O processo de produção, ao longo dos tempos, foi acompanhado por um avanço tecnológico que segundo Harding (1989), essa evolução apresenta-se sob uma variação da fase de controle automático até a fase de controle computarizado dos processos industriais. Para a emplementação das estratégias de produção é necessário ter em conta o conteúdo da estratégia de produção. As estratégias de produção apresentam algumas áreas de decisão estratégica de operações.
Áreas de decisão estratégica de operações
Chambers, et all (1997), estabelecem as seguintes áreas de decisão estratégica de operações:
Estratégias estruturais e infra-estruturais
As áreas de estratégia estrutural de uma operação produtiva são as que influenciam principalmente as actividades de projecto, enquanto as áreas de estratégias infra-estrutural são as que influenciam as actividades de planejamento, controles e melhoria. As melhores e mais caras instalações e tecnologia somente serão eficazes se a produção também possuir uma infra-estrutura adequada que governa a forma como a produção funcionará no dia-dia.
Estratégias que influenciam o projecto
Actividade de projecto são as que definem a forma físca da produção e seus produtos e serviços. As estratégias dessa área são: estratégias de desenvolvimento de novos produtos, estratégias de integração vertical, estratégia de instalações, estratégias de tecnologia e estratégias de organização.
Estratégias que influenciam o planejamento e o controle
As actividades de planejamneto e controle definem sistemas, procedimentos e políticas que determinam a forma como a operação realmente atuará na prática. As estratégias desta área são: estratégia de ajuste de capacidade, estratégia de desenvolvimento de fornecedores, estratégia de estoques e estratégia de sistemas.
Estratégias que influenciam a melhoria
Decisões de melhoria são as que, medindo e aperfeiçoando o desempenho da produção, aproximam-na das metas estratégicas da organização. As estratégias desta área são: estratégia de processo de melhoria e estratégia de prevenção e recuperação
Implementação das estratégias de produção nas actividades comerciais em Moçambique
Neste contexto, as incertezas e as flutuações do mercado são controladas por parâmetros de adaptabilidade e flexibilidade, consubstanciados em factores de competitividade que, para além dos preços, consideram a qualidade, o desenho, o cumprimento de prazos e a satisfação específica dos clientes que tem sido um dos principais desafios das organizações neste pais.
Para traçar uma estratégia de produção é necessário ter em conta certos aspectos importantes. Dentre vários, podemos falar das perspectivas de produção, onde se nota que 60% das organizações nas suas actividades produtivas têm se abdicado deste aspecto que de certo modo é crucial para obtenção de excelentes resultados no processo de produção.
Perspectivas de produção é um reflexo “de cima para baixo” (top-down) do que o grupo ou negócio deseja fazer. Nota-se que raras vezes os individuos/organizações reflectem sobre os seus nogócios, isto é, não procuram “sondar” sobre seus produtos no mercado. Neste reflexo de cima para baixo podemos encontrar três diferentes estratégias:
• Estratégia corporativa: tipos de negócios a investir, em que lugar operar, como alocar dinheiro entre os vários negócios.
• Estratégia de negócios: cada unidade de negócios deverá definir seus objetivos e como competir em seus mercados.
• Estratégia funcional: traduzir objetivos da empresa em objetivos funcionais, estabelecer prioridades de melhoria de desempenho.
Quando se aborda aspectos inerentes a perspectivas de produção também tem que se ter em conta atividades “de baixo para cima” (bottom-up), em que as melhorias continuas constroem a estratégia. Traduz os requisitos do mercado (market out) para melhor enquadrar os seus produtos nas necessidades dos clientes. Tem se notado em várias situações, principalmente no que concerne a produção musical que vários produtores se esquecem destes aspectos. As perspectivas de produção, também traduzem a capacidade dos recursos de produção (product-in), isto é, procurar ver se com os meus recursos posso ou não satisfazer ou alcançar bons resultados nas minhas actividades produtivas.
É crucial ter em conta as perspectivas dos requisitos do mercado porque facilita servir ao mercado, atender aos objectivos de desempenho, saber as influências do cliente, atender aos objectivos qualificadores e ganhadores de pedidos, etc. Com base nestes requisitos podemos nos orientar melhor nas actividades produtivas.
As estratégias de produção são importantes no desenvolvimento das actividades comerciais, porque tem em conta o conjunto de políticas, planos e acções relacionados à função produção tendo em conta os tipos de tecnologia escolhidas (automatização isolada ou incompleta), quadros organizacionais flexíveis e o investimento nos recursos humanos.
Em Moçambique, as organizações emplementam as estratégias de produção, mas nota-se que 60% delas não emplementam rigorosamente essas estratégias. A emplementação rigorosa dessas estratégias varia de organização para organização, e essa variação nota-se no avanço tecnológico, tipos de produção e as propriedades competitivas de cada organização. Essas variações dependem imenso de certos factores como: as políticas e finanças organizacionais, objectivos da organização e das demandas do próprio mercado maçambicano.
Para responder a hipótese de pesquisa, foi necessário recorrer a dados recolhidos através da observação e entrevista à membros de algumas organizações na provincia de Maputo. Nota-se que 40% das organizações procuram emplementar rigorosamente as estratégias de produção, e entre estas que se preocupam com a emplementação rigorosa das estratégias de produção demostram uma evolução maior no que concerne a actividade de produção em relação as outras instituições. Chega-se a conclusão que as organizações mais evoluidas e com maior destaque no mercado moçambicano são as que mais se preocupam com a emplementação das estratégias de produção.
Conclusão
A estratégia de produção influencia as actividades da gestão de produção. Uma estratégia proporciona um guia claro para a gestão de produção sobre qual tipo de processos desenvolver.
Estratégias de produção é o conjunto de políticas, planos e acções relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Quando se fala das estratégias de produção é necessário se ter em conta as prioridades competitivas.
O processo de produção, ao longo dos tempos, foi acompanhado por um avanço tecnológico. Para a emplementação das estratégias de produção é necessário ter em conta o conteúdo da estratégia de produção.
No contexto moçambicano, as incertezas e as flutuações do mercado são controladas por parâmetros de adaptabilidade e flexibilidade, consubstanciados em factores de competitividade que, para além dos preços, consideram a qualidade, o desenho, o cumprimento de prazos e a satisfação específica dos clientes que tem sido um dos principais desafios desse pais.
Nota-se que grande parte das organizações moçambicanas não emplementam rigorosamente as estratégias de produções. Contudo, as organizações mais evoluidas e com maior destaque no mercado moçambicano são as que mais se preocupam com a emplementação das estratégias de produção.
Referências bibliográficas
Acúrcio, M., Costa, C., Rocha, G. (2004). A entrevista. Lisboa: Portugal.
Harding, A.(1989). Administração da produção. São Paulo: Atlas.
Marconi, M. & Lakatos, E. (2001). Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 6ª ed.
Nogueira, E.(2002). Empresas Fabricantes de Revestimentos Cerâmicos e a Gestão de
seus Sistemas Produtivos: A Proposição de um Modelo. São Paulo.
Oliveira, M., Alber, F.(2002). Revisão Técnica Henrique Luiz Corrêa. São Paulo: Atlas.
Slack, N., Chambers, S., Harland, C., Harrison, A., Johnston, R. (1997). Administração da produção. São Paulo: Atlas.
Slack, N., Chambers, S., Harland, C., Johnston, R. (2002). Administração da Produção. São Paulo: Atlas, 2ª Ed.
Skinner, W. (1969). Manufacturing – missing link in corporate strategy. Boston.
mudanças tecnológicas e proliferação da variedade de produtos têm acentuado o papel da
melhoria do desempenho como um requisito estratégico e competitivo em muitas
Organizações.
Com desenvolvimento de Produtos como uma das funções principais da organização, pois por meio de seus processos a empresa é capaz de criar novos produtos, mais competitivos, em menor tempo e podendo atender à constante evolução do mercado.
O presente trabalho surge no ambito da cadeira de Administração e Gestão de Instituições, e visa estudar as estratégias de produção como um dos factores determinantes da evolução comercial. É desenvolvido de modo a estabelecer entendimento da problemática em questão.
O trabalho apresenta a seguinte estrutura: contextualização, objectivos, problematização, hipótese, metodologia, revisão da literatura e enquadramento teórico
e a respectiva conclusão.
Contextualização
O tarbalho surge no âmbito da cadeira de Administração e Gestão de Instituições com vista a abordar aspectos que dizem respeito a estratégias de produção e a sua aplicabilidade nas instituições moçambicanas.
Estratégia é um conceito abrangente, com grande diversidade de definições, cada uma abordando um aspecto particular. No âmbito da produção a estratégia, segundo Nogueira (2002), é o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Define-se produção como atividade da combinação dos factores de produção que têm como finalidade satisfazer as necessidades do ser humano.
Objectivos
O objectivo geral é de estudar as estratégias de produção como um dos factores determinantes da evolução comercial.
O objecto específico da pesquisa é de saber se as instituições nas suas actividades comerciais implementam as estratégias de produção.
Problematização
O processo de globalização estabeleceu uma nova ordem econômica, que submeteu as empresas a duras provas de sobrevivência, principalmente pela mudança da natureza da forma de competir. Numerosas empresas, no entanto, têm descoberto que uma efetiva estratégia de produção pode ser um meio para o alcance de vantagem competitiva
Será que as instituições moçambicanas nas suas actividades comerciais implementam as estratégias de produção?
Hipótese
Em resposta a questão de pesquisa colocada no presente estudo, foi-se concebida a seguinte hipótese:
• a lenta evolução das actividades comerciais está relacionada à falta do uso das estratégias de produção.
Metodologia
Amostra
Tem-se como amostra cinco (5) intituições de diferentes actividades produtivas situadas na província de Maputo/Moçambique escolhidas aleatoriamente. Estas instituições são: Huku Lda (produção e venda de frango); Bananalandia (produção e venda de bananas); Sunera cimentos (produção e venda de cimento); Flor real Lda (produção e venda de flores); Silent Spirits (produção músical).
Técnicas de intervenção
A pesquisa assenta no estudo do caso sobre as estratégias de produção, onde se pretende aferir as razões da lenta evolução comercial em Moçambique tendo em vista as estratégias de produção como uma das consequencias desta lenta evolução. Para se atingir os objectivos pré-estabelecidos, recorreu-se a certos métodos científicos tais como: revisão bibliográfica, entrevistas e observação.
Marconi e Lakatos (2001), definem o método cientifico como um conjunto de abordagens técnicas e processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do conhecimento, de maneira sistemática.
A observação é uma das etapas do método científico. Consiste em perceber, ver e não interpretar. A observação é relatada como foi visualizada, sem que, a princípio, as idéias interpretativas dos observadores sejam tomadas.
Acúrcio, M., Costa, C., Rocha, G. (2004), definem a entrevista como sendo uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por vezes possa envolver mais pessoas dirigida por uma das pessoas, com o objectivo de obter informações sobre a outra(s).
Revisão da literatura e enquadramento teórico
A expansão e o predomínio da produção em massa, inerente à criação de mercados suficientemente largos para absorverem a enorme quantidade de mercadorias estandardizadas, seguiram um contexto definido pelas políticas keynesianas, onde os níveis de produtividade resultavam do incremento e aplicação de elevados graus de especialização, quer de homens, quer de máquinas.
Longe vai o tempo em que a organização do trabalho, marcada pela divisão rígida de funções, fragmentação de tarefas, especialização de conhecimentos, hierarquização e centralização de informações, deu lugar a uma precária flexibilização, frequentemente reduzida a uma componente técnico-empresarial e a uma flexibilidade quantitativa dos recursos humanos como forma de superar os disfuncionamentos tayloristas.
Estratégia
Estratégia é um conceito abrangente, com grande diversidade de definições, cada uma abordando um aspecto particular. No ambito organizacioanl Skinner (1969), apresenta o conceito de estratégia como o conjunto de planos e políticas pelos quais uma companhia objetiva ganhar vantagem competitiva sobre seus competidores; e Slack et al. (2002), define estratégia como o padrão global de decisões e ações que posicionem a organização em seu ambiente e tenham o objetivo de fazê-la atingir seus objetivos para longo prazo.
No ambito da produção a estratégia, segundo Nogueira (2002), é o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa.
Produção
Define-se como a atividade da combinação dos factores de produção que têm como finalidade satisfazer as necessidades do ser humano.
Quando polia a pedra a fim de transformá-la em um utensílio mais eficaz, o homem pré-histórico estava executando uma atividade de produção. Nesse primeiro estágio, as ferramentas e os utensílios eram utilizados exclusivamente por quem os produzia, ou seja, inexistia o comércio.
A produção implica um processo que disponibiliza uma oferta de certo produto para o mercado. Pode ser classificada em:
• Produção de Bens Tangíveis que é dividido em quatro partes: indústria, agricultura, pecuária e extrativismo.
• Produção de Serviços.
Trata-se de estratégias de produção quando se tem em conta o conjunto de políticas, planos e ações relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Quando se fala das estratégias de produção é necessário se ter em conta as prioridades competitivas.
Prioridades Competitivas
Segundo Skinner (1969), Hayes e Wheelwright (1984), cada tipo de estratégia demanda certas tarefas da manufatura, as quais são conhecidas por “prioridades competitivas” que podem ser: produtividade, serviço, qualidade, retorno sobre investimento, custo, confiabilidade e flexibilidade.
As prioridades competitivas variam conforme as diferentes circunstâncias competitivas e a estratégia da empresa. Além disso, não há um consenso sobre quais devam ser os conjuntos delas que orientam a implementação da estratégia de produção.
Para Nogueira (2002), as prioridades competitivas refletem necessidades da estratégia competitiva e apontam para determinados objetivos a serem atingidos pelo sistema produtivo. Para se alcançar esses objetivos, é necessário o desenvolvimento de um padrão de ações relacionadas a um conjunto de áreas de decisões. Em seu trabalho inicial, Skinner (1969), sugere cinco áreas de decisão: planta e equipamento, planejamento e controle da produção, mão-de-obra e estrutura administrativa, projeto do produto/engenharia, e organização e administração.
Ao falar da gestão de produções é bastante relevante fazer mensão dos diferentes tipos de produção, para tal recorreu-se a três tipos citados por Harding.
Tipos de produção
A capacidade de fabricação é somente um dos factores que determinam o tipo de produção empregada. Para Harding (1989), há três tipos principais de produção:
Produção por encomenda
Tem a ver com o método pelo qual as encomendas de artigos exclusivos são postas em fabricação. Esse tipo de produção, consiste em agregar materiais, partes e componentes, a fim de fabricar, montar e vender uma simples peça do equipamento ou do sistema de produção. Ex1: industria naval, onde cada navio é construido sob contrato separado. Ex2: quando enviamos um carro à oficina para uma revisão geral.
O sucesso da produção por encomenda depende quase que completamente da habilidade do engenheiro encarregado de cada contrato separado. Ele tem de improvisar um sistema para a execução de cada serviço: ele faz isso com a delegação de autoridade a um pequeno número de subordinados.
Produção em lotes
É a fabricação de um produto em pequenos ou grandes lotes (porções) através de um sequência de operações, sendo cada uma delas executadas no lote inteiro, antes que qualquer operação subsequente seja iniciada. Esse tipo de produção se aplica onde quer que uma quantidade limitada de um tipo de produto seja fabricada de uma so vez. Geralmente, quantidades de produtos diferentes são produzidas na mesma fábrica simultaneamente.
Produção corrente ou contínua
É a fabricação de um produto por uma série de operações, com cada item seguindo para uma operação subsequente, tão logo estejam disponível. Os métodos de produção contínua aplicam-se as fábricas que produzem um produto complicado, num rítimo acelerado onde todas as operações têm de ser executadas sem interrupções. Os exemplos de produção contínua ocorrem nas industrias fabricantes de automoveis, rádios, papel e aspiradores de pó.
O sucesso da operação de uma organização de produção contínua depende completamente do planejamento detalhado que deve ser feito antes de a produção iniciar um novo modelo.
As produções por encomenda, em lotes ou mesmo a produção contínua são acompanhadas por uma evolução tecnológica.
Avanço da tecnologia de produção
De acordo com Harding (1989), a produção deve organizar-se segundo o avanço da tecnologia, seja pela adoção de mão de obra intensivo ou capital intensivos. É importante o exame dos efeitos de uma tecnologia em rápido avanço sobre os sistemas de gerência de produção, pois elas variam da seguinte maneira:
Controle automático
Os grandes avanços da tecnologia nos ultimos anos têm-se verificado nos sistemas de movimentação de materiais, nos quais se tem obtido alto rendimento nos equipamentos de transferência e no desenvolvimento do controle automático.
Automação
O termo tem sido usado para descrever o que temos definido como mecanização na máquina de transferência, e é aplicada a qualquer equipamento automático que faça o trabalho previamente realizado por seres humanos.
A automação é definida como qualquer forma de equipamento que realiza um programa ou sequência de operações preestabelecidas, ao mesmo tempo que mede e corrige seu desempenho real em relação ao programado.
Máquinas especiais e universais
São produzidas e projectadas para realizar um único trabalho, permitindo muito pouca ou nenhuma variação, com o propósito específico de se obter uma elevada produção de produtos minucisamente fabricados. Pode ser construida simplesmente para utilização em uma linha de máquinas numa produção seriada, ou fabricação de grandes lotes de uma única parte para posteriores operações de produção.
Controle computarizado dos processos industriais
É quando uma unidade de produção contínua é controlada por meio de uso de computadores, pois controlam todas as séries complexas de variáveis que existem nessas indústrias.
É somente aqui que o experiente operador humano pode ser superado pelo computador, trabalhando na linha. O computador tem habilidades para armazenar grandes quantidades de informação, processando-a com extrema rapidez. Ele pode agir em todas mudanças possíveis e controlar exatamente a mudança do processo. O computador pode ser completo e minucioso ou pode ser aberto, quando indica as situações de controle necessárias, aplicadas pelos operadores. O controle aberto é um dos passos que conduzem ao controle completo do computador e é seguido pela monitorização na qual o computador segue através de todos os movimentos do controle sem ser conectado ao processo.
Contudo, ao pretender-se alcançar uma produção de artigos complexos e de qualidade, em conformidade com as exigências dos clientes e através da variação da produção em termos de produtos, volume e processos, os aspectos organizacionais tornaram-se decisivos numa nova lógica dirigida à implementação de estratégias de produção assentes em automatizações flexíveis.
Conteúdo e processso da estratégia de produção
Quando as operações em qualquer ponto de hierarquia desenvolvem suas estratégias de produção, elas devem considerar dois conjuntos separados de questões, mas que se sobrepõem (Chambers, et all,1997). Algumas questões são relativas ao que é conhecido como conteúdo da estratégia de produção que são todo conjunto de políticas, planos e comportamentos que a produção escolhe para seguir. Estas são questões que determinarão as estratégias específicas que governam a tomada de decisões cotidianas na operação. Outro conjunto de questões é relativo ao processo real de determinação dessas estratégias na organização.
O processo de produção, ao longo dos tempos, foi acompanhado por um avanço tecnológico que segundo Harding (1989), essa evolução apresenta-se sob uma variação da fase de controle automático até a fase de controle computarizado dos processos industriais. Para a emplementação das estratégias de produção é necessário ter em conta o conteúdo da estratégia de produção. As estratégias de produção apresentam algumas áreas de decisão estratégica de operações.
Áreas de decisão estratégica de operações
Chambers, et all (1997), estabelecem as seguintes áreas de decisão estratégica de operações:
Estratégias estruturais e infra-estruturais
As áreas de estratégia estrutural de uma operação produtiva são as que influenciam principalmente as actividades de projecto, enquanto as áreas de estratégias infra-estrutural são as que influenciam as actividades de planejamento, controles e melhoria. As melhores e mais caras instalações e tecnologia somente serão eficazes se a produção também possuir uma infra-estrutura adequada que governa a forma como a produção funcionará no dia-dia.
Estratégias que influenciam o projecto
Actividade de projecto são as que definem a forma físca da produção e seus produtos e serviços. As estratégias dessa área são: estratégias de desenvolvimento de novos produtos, estratégias de integração vertical, estratégia de instalações, estratégias de tecnologia e estratégias de organização.
Estratégias que influenciam o planejamento e o controle
As actividades de planejamneto e controle definem sistemas, procedimentos e políticas que determinam a forma como a operação realmente atuará na prática. As estratégias desta área são: estratégia de ajuste de capacidade, estratégia de desenvolvimento de fornecedores, estratégia de estoques e estratégia de sistemas.
Estratégias que influenciam a melhoria
Decisões de melhoria são as que, medindo e aperfeiçoando o desempenho da produção, aproximam-na das metas estratégicas da organização. As estratégias desta área são: estratégia de processo de melhoria e estratégia de prevenção e recuperação
Implementação das estratégias de produção nas actividades comerciais em Moçambique
Neste contexto, as incertezas e as flutuações do mercado são controladas por parâmetros de adaptabilidade e flexibilidade, consubstanciados em factores de competitividade que, para além dos preços, consideram a qualidade, o desenho, o cumprimento de prazos e a satisfação específica dos clientes que tem sido um dos principais desafios das organizações neste pais.
Para traçar uma estratégia de produção é necessário ter em conta certos aspectos importantes. Dentre vários, podemos falar das perspectivas de produção, onde se nota que 60% das organizações nas suas actividades produtivas têm se abdicado deste aspecto que de certo modo é crucial para obtenção de excelentes resultados no processo de produção.
Perspectivas de produção é um reflexo “de cima para baixo” (top-down) do que o grupo ou negócio deseja fazer. Nota-se que raras vezes os individuos/organizações reflectem sobre os seus nogócios, isto é, não procuram “sondar” sobre seus produtos no mercado. Neste reflexo de cima para baixo podemos encontrar três diferentes estratégias:
• Estratégia corporativa: tipos de negócios a investir, em que lugar operar, como alocar dinheiro entre os vários negócios.
• Estratégia de negócios: cada unidade de negócios deverá definir seus objetivos e como competir em seus mercados.
• Estratégia funcional: traduzir objetivos da empresa em objetivos funcionais, estabelecer prioridades de melhoria de desempenho.
Quando se aborda aspectos inerentes a perspectivas de produção também tem que se ter em conta atividades “de baixo para cima” (bottom-up), em que as melhorias continuas constroem a estratégia. Traduz os requisitos do mercado (market out) para melhor enquadrar os seus produtos nas necessidades dos clientes. Tem se notado em várias situações, principalmente no que concerne a produção musical que vários produtores se esquecem destes aspectos. As perspectivas de produção, também traduzem a capacidade dos recursos de produção (product-in), isto é, procurar ver se com os meus recursos posso ou não satisfazer ou alcançar bons resultados nas minhas actividades produtivas.
É crucial ter em conta as perspectivas dos requisitos do mercado porque facilita servir ao mercado, atender aos objectivos de desempenho, saber as influências do cliente, atender aos objectivos qualificadores e ganhadores de pedidos, etc. Com base nestes requisitos podemos nos orientar melhor nas actividades produtivas.
As estratégias de produção são importantes no desenvolvimento das actividades comerciais, porque tem em conta o conjunto de políticas, planos e acções relacionados à função produção tendo em conta os tipos de tecnologia escolhidas (automatização isolada ou incompleta), quadros organizacionais flexíveis e o investimento nos recursos humanos.
Em Moçambique, as organizações emplementam as estratégias de produção, mas nota-se que 60% delas não emplementam rigorosamente essas estratégias. A emplementação rigorosa dessas estratégias varia de organização para organização, e essa variação nota-se no avanço tecnológico, tipos de produção e as propriedades competitivas de cada organização. Essas variações dependem imenso de certos factores como: as políticas e finanças organizacionais, objectivos da organização e das demandas do próprio mercado maçambicano.
Para responder a hipótese de pesquisa, foi necessário recorrer a dados recolhidos através da observação e entrevista à membros de algumas organizações na provincia de Maputo. Nota-se que 40% das organizações procuram emplementar rigorosamente as estratégias de produção, e entre estas que se preocupam com a emplementação rigorosa das estratégias de produção demostram uma evolução maior no que concerne a actividade de produção em relação as outras instituições. Chega-se a conclusão que as organizações mais evoluidas e com maior destaque no mercado moçambicano são as que mais se preocupam com a emplementação das estratégias de produção.
Conclusão
A estratégia de produção influencia as actividades da gestão de produção. Uma estratégia proporciona um guia claro para a gestão de produção sobre qual tipo de processos desenvolver.
Estratégias de produção é o conjunto de políticas, planos e acções relacionados à função produção, que visam dar sustentação à estratégia competitiva da empresa. Quando se fala das estratégias de produção é necessário se ter em conta as prioridades competitivas.
O processo de produção, ao longo dos tempos, foi acompanhado por um avanço tecnológico. Para a emplementação das estratégias de produção é necessário ter em conta o conteúdo da estratégia de produção.
No contexto moçambicano, as incertezas e as flutuações do mercado são controladas por parâmetros de adaptabilidade e flexibilidade, consubstanciados em factores de competitividade que, para além dos preços, consideram a qualidade, o desenho, o cumprimento de prazos e a satisfação específica dos clientes que tem sido um dos principais desafios desse pais.
Nota-se que grande parte das organizações moçambicanas não emplementam rigorosamente as estratégias de produções. Contudo, as organizações mais evoluidas e com maior destaque no mercado moçambicano são as que mais se preocupam com a emplementação das estratégias de produção.
Referências bibliográficas
Acúrcio, M., Costa, C., Rocha, G. (2004). A entrevista. Lisboa: Portugal.
Harding, A.(1989). Administração da produção. São Paulo: Atlas.
Marconi, M. & Lakatos, E. (2001). Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 6ª ed.
Nogueira, E.(2002). Empresas Fabricantes de Revestimentos Cerâmicos e a Gestão de
seus Sistemas Produtivos: A Proposição de um Modelo. São Paulo.
Oliveira, M., Alber, F.(2002). Revisão Técnica Henrique Luiz Corrêa. São Paulo: Atlas.
Slack, N., Chambers, S., Harland, C., Harrison, A., Johnston, R. (1997). Administração da produção. São Paulo: Atlas.
Slack, N., Chambers, S., Harland, C., Johnston, R. (2002). Administração da Produção. São Paulo: Atlas, 2ª Ed.
Skinner, W. (1969). Manufacturing – missing link in corporate strategy. Boston.
Um estudo: "Lei do Trabalho e Estatuto Geral dos Funcionários do Estado"
Introdução
A relevância e responsabilidade assumidas pelos empregadores na interpretação e boa aplicação dos instrumentos que regulam as normas no local de trabalho podem constituir variáveis basilares para um bom clima organizacional. No entanto, a não boa implementação desses instrumentos retira dos funcionários o direito de eles gozarem plenamente dos seus direitos estatuídos. Nesta perspectiva, a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado constituem os instrumentos legais que regulam as normas de trabalho em Moçambique cuja sua boa interpretação e aplicabilidade pode contribuir positivamente para a satisfação e a motivação dos trabalhadores no local de trabalho.
O presente trabalho surge no âmbito da cadeira de Comportamento Organizacional e tem como objectivo abordar aspectos que dizem respeito à Lei do Trabalho e ao Estatuto Geral dos Funcionários do Estado no que diz respeito à sua interpretação e aplicabilidade nas organizações moçambicanas. A sua elaboração permitiu com que o grupo conduzisse entrevistas seguidas de observação participante em algumas instituições públicas cujos dados recolhidos foram confrontados com a revisão bibliográfica efectuada. Gostaríamos de chamar atenção ao facto de as entrevistas feitas possuírem um carácter informal pois, foram feitas sem o consentimento das instituições visitadas. Deste modo entrevistou-se trabalhadores que apostaram pelo anonimato para não entrar em conflito com o patronato.
Portanto, a estrutura do trabalho resume-se basicamente, para além da introdução, na apresentação de alguns artigos considerados relevantes que se adequam à natureza deste trabalho, na importância da Lei de trabalho, nas opiniões críticas do grupo sobre a não boa implementação dos instrumentos legais que regulam as normas de trabalho em Moçambique e, finalmente, as considerações finais sobre o tema.
Problematização
A vida profissional pode ser considerada um importante período de transição face à várias adaptações necessárias ao indivíduo. Esta fase comporta tarefas evolutivas fundamentais ao ser humano. Ao ingressar no ambiente de trabalho o indivíduo é confrontado por leis, normas e regras não habituais no seu dia-a-dia que podem lhe parecer estar a fugir um pouco da realidade objectiva e quotidiana. Esse conjunto de normas que lhe são exigidas concorrem para o alcance, tanto dos objectivos individuais, quanto para dos da organização como um todo.
Um dos grandes problemas que tem se verificado nas instituições públicas é a interpretação e aplicabilidade dos instrumentos legais que regulam as normas do trabalho em Moçambique. Essa “lacuna” constatada permitiu com que se formulasse o problema nos seguintes termos: será que a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado são aplicados nas instituições moçambicanas?
Objectivo da pesquisa
O maior objectivo deste trabalho é de analisar a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado moçambicano. De seguida tem-se como objectivo específico verificar se a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado são plenamente aplicados nas instituições laborais moçambicanas.
Metodologia
Marconi e Lakatos (2001), definem o método cientifico como um conjunto de abordagens técnicas e processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do conhecimento, de maneira sistemática.
Para se atingir os objectivos propostos, realizou-se uma análise documental da Lei do trabalho e do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado, entrevista e o método de observação com vista a verificar a interpretação e aplicabilidade dos instrumentos legais que regulam as normas do trabalho em Moçambique.
Revisão da Literatura e Enquadramento teórico
Lei
De acordo com Toschi (s/ ano), lei é a norma jurídica vigente numa colectividade. Tecnicamente, pode-se definir lei como a regra de direito emanada da autoridade legítima do Estado. Denomina-se direito o conjunto de normas, amparadas por uma coação social organizada, que regula as relações sociais.
Em outras palavras, lei é um conjunto de normas jurídicas criadas através dos processos próprios do acto normativo e estabelecidas pelas autoridades competentes para o efeito.
A Lei do trabalho em Moçambique
A lei do trabalho em Moçambique é elaborada pela Assembleia da República. Ela engloba vários artigos, no entanto, a pesquisa aborda apenas os artigos considerados pertinentes para o trabalho em causa.
Artigo 28 ( trabalho de portador de deficiência)
1. O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas para que o trabalhador com deficiência ou portador de doença crónica goze dos mesmos direitos e obedeça aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no que respeita ao acesso do emprego, formação e promoção profissionais, bem como às condições de trabalho adequadas ao exercício de actividade socialmente útil.
2. Podem ser estabelecidas, por lei, medidas especiais de protecção do trabalhador portador de deficiência, nomeadamente as relativas à promoção e acesso ao emprego e às condições de prestação da actividade adequada às suas aptidões, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionais para o empregador.
Artigo 29 (trabalhador-estudante)
1. É trabalhador-estudante, aquele que presta actividade sob autoridade e direcção do empregador, estando por este autorizado a frequentar, em instituição de ensino, curso para desenvolver e aperfeiçoar as suas aptidões, em especial, as técnico profissionais.
2. O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se do serviço durante o período de prestação de provas de exame, sem perda de remuneração, devendo comunicar ao empregador com antecedência de, pelo menos, sete dias.
Artigo 54 (direitos do trabalhador)
1. Ao trabalhador é assegurada a igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade nos limites fixados por lei, condição social, ideias religiosas ou políticas e filiação ou não num sindicato.
2. Não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, com objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos direitos previstos na lei e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.
3. Aos trabalhadores são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de qualquer negociação sem prejuízo do regime da modificação dos contratos por força da alteração das circunstâncias.
4. Compete ao Estado assegurar a eficácia dos meios preventivos e coercivos que inviabilizem e penalizem civil e criminalmente toda a violação dos direitos do trabalhador.
5. Ao trabalhador é reconhecido o direito a:
• ter assegurado um posto de trabalho em função das suas capacidades;
• ter assegurada a estabilidade do posto de trabalho desempenhando as suas funções, nos termos do contrato de trabalho e da legislação em vigor;
• ser tratado com correcção e respeito, sendo punidos por lei os actos que atentem contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade;
• ser remunerado em função da quantidade e qualidade do trabalho que presta;
• poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação, experiência, avaliação de desempenho;
• ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas;
• beneficiar de protecção, segurança e higiene no trabalho;
• beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indemnização em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;
• associar-se livremente a organizações profissionais ou sindicatos;
• beneficiar das condições adequadas de assistência em caso de incapacidade e na velhice, de acordo com a lei.
Lei nº 23/2007
Artigo 194 (direito à greve)
1. A greve constitui um direito fundamental dos trabalhadores
2. O direito à greve é exercido pelos trabalhadores com vista à defesa e promoção dos seus legítimos interesses sócio-laborais
Artigo 195 (noção de greve)
Considera-se greve a abstenção colectiva e concertada, em conformidade com a lei, da prestação de trabalho com o objectivo de persuadir o empregador a satisfazer um interesse comum e legítimo dos trabalhadores envolvidos.
Artigo 197 (recurso à greve)
1. O recurso à greve é decidido pelos organismos sindicais, após consulta aos trabalhadores.
2. Nas empresas ou serviços onde não exista organismo sindical, o recurso à greve é decidido em assembleia geral de trabalhadores expressamente convocada para o efeito por um mínimo de 20% do total dos trabalhadores.
3. Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes tentar resolver o conflito colectivo através dos meios alternativos de resolução de conflitos.
4. Durante a vigência de instrumentos de regulamentação colectiva, os trabalhadores não devem recorrer à greve, senão em face de graves violações por parte do empregador e só depois de esgotados os meios se solução do conflito.
Artigo 90 (trabalho extraordinário)
Cada trabalhador pode prestar até 96 horas de trabalho extraordinário por trimestre, não podendo realizar mais de 8 horas deste trabalho por semana, nem exceder 200 horas por ano.
Artigo 101 (antecipação, adiamento e acumulação de férias)
Por razões imperiosas ligadas à empresa, à satisfação de necessidades essenciais e inadiáveis da sociedade ou dos interesses da economia nacional, o empregador pode adiar o gozo total ou parcial de férias do trabalhador, até ao período de férias do ano seguinte, devendo isso comunicar-lhe previamente, bem como ao órgão sindical e Ministério que tutela a área do trabalho.
Artigo 123 (suspensão do contrato por motivo respeitante ao empregador)
O empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, os fundamentos da suspensão e indicar a data de início da mesma, remetendo simultaneamente cópias dessas comunicações ao Ministério que tutela a área do trabalho e ao órgão sindical da empresa ou, na falta deste, à associação sindical representativa.
Artigo 130 (rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio)
A rescisão do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito à indemnização equivalente a:
• 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários mínimos nacionais;
• 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre oito a dez salários mínimos nacionais;
• 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre onze a dezasseis mínimos salários nacionais;
• 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor superior a dezasseis salários mínimos nacionais.
Estatuto Geral dos Funcionários do Estado
Estatuto
A palavra estatuto é diferente de contrato social, pode referir-se a uma variedade de normas jurídicas cuja característica comum é a de regular as relações de certas pessoas que têm em comum pertencerem a um território ou sociedade. Normalmente, os estatutos são uma forma de Direito Privado.
Existem normas com força de lei ou regulamentares, que recebem o nome de estatuto. Normalmente recebem esse nome por razões históricas, e, muitas vezes, apenas dão uma regulamentação para um colectivo concreto.
Em Direito Societário recebe o nome de estatutos aquela norma, acordada pelos sócios ou fundadores, que regulamenta o funcionamento de uma pessoa jurídica, quer seja uma sociedade, uma associação ou uma fundação. Em geral, é comum a todo o tipo de órgãos colegiais, incluindo entidades sem personalidade jurídica.
O Estatuto tem como funções básicas regular o funcionamento da entidade frente a terceiros; Regular os direitos e obrigações dos membros e das relações entre eles.
O que diz o Estatuto geral dos funcionários?
Artigo 98 (deveres gerais dos funcionários do estado)
São deveres gerais dos funcionários do estado:
• Respeitar e defender em todas as circunstâncias a constituição da República, os órgãos de soberania e do governo e seus representantes;
• Participar activamente na edificação, desenvolvimento, consolidação e defesa do estado democrático e de direito e no engrandecimento da Pátria;
• Dedicar-se ao estudo e aplicação das leis e demais decisões dos órgãos do poder de Estado;
• Defender a propriedade do estado e zelar pela sua conservação;
• Assumir uma disciplina consciente por forma a contribuir para o prestigio da função de que está investido e o fortalecimento da unidade nacional;
• Respeitar as relações internacionais estabelecidas pelo Estado e contribuir para o seu desenvolvimento.
Artigo 99 (deveres especiais dos funcionários do Estado)
São deveres especiais dos funcionários do estado:
• Cumprir as leis, regulamentos, despachos e instruções superiores;
• Cumprir exacta, pronta e lealmente, as ordens e instruções legais dos seus superiores hierárquicos relativas ao serviço
• Respeitar os superiores hierárquicos tanto no serviço como fora dele;
• Dedicar ao serviço toda a sua inteligência e aptidão, exercendo com competência, zelo e assiduidade e por forma eficiente as funções a seu cargo, sem prejudicar ou controlar por qualquer modo o processo e o ritmo do trabalho, a produtividade e as relações de trabalho; etc.
Artigo 103 (direito dos funcionários)
Constituem direitos dos funcionários do Estado:
• Exercer a função para a qual foi nomeado;
• Receber o vencimento legalmente estabelecido;
• Beneficiar, de acordo com as possibilidades, de condições adequadas de trabalho e protecção;
• Ter um intervalo diário para alimentação e descanso;
• Ter descanso semanal;
• Beneficiar de ajudas de custo ou ter alimentação e alojamento diário em caso de deslocação para fora de local onde normalmente presta serviço, por motivo de serviço e por tempo não superior a cento e oitenta dias, nos termos regulamentares;
• Gozar de assistência médica e medicamentosa para si e para os familiares a seu cargo, nos termos da legislação aplicável;
• Ser previamente ouvido antes de qualquer punição, com excepção da pena de advertência;
• Dirigir-se à entidade imediatamente superior sempre que se sentir prejudicado nos seus direitos.
Artigo 111 (vencimento)
• O vencimento constitui a retribuição que se atribui a cada funcionário de acordo com a sua categoria ou função e como contrapartida dos serviços que este presta ao estado;
• O vencimento é estabelecido em função da complexidade do trabalho e das condições excepcionais em que o mesmo é desempenhado;
• Todos os funcionários em idêntico de prestação de serviço têm direito a receber vencimento igual por trabalho igual;
• O vencimento no aparelho de Estado será constituído por uma determinada quantia em dinheiro paga ao funcionário em dia e local certos.
Artigo 112 (outros pagamentos)
São autorizados, mas não constituem vencimento, os seguintes pagamentos: ajudas de custos; prémios; subsídio na doença; pensões; pagamento durante a frequência de cursos ou de acções de formação profissional; subsídio por falhas e outros tipos de bónus.
Infracções e penas
Artigo 174 (princípios gerais)
• Aos funcionários dos estado que violem os seus deveres, abusem das suas funções ou de qualquer forma prejudiquem o prestígio do Estado serão aplicadas sanções sem prejuízo de procedimento criminal ou civil.
• A principal finalidade da sanção é, para alem da repressão e contenção a infracção disciplinar, a educação dos funcionários para uma adesão voluntária e consciente à disciplina bem como para o seu engajamento no esforço colectivo do aumento e melhoria constante da produtividade e dos métodos de trabalho.
• A violação dos deveres é punível quer consista em acção, quer em omissão, dolosa ou culposa, quer tenha ou não produzido resultado perturbador no serviço.
Artigo 176 (penas disciplinares)
As penas disciplinares aplicáveis aos funcionários infractores são as seguintes: advertência, repreensão pública, multa, despromoção, demissão, expulsão.
Artigo 179 (advertência)
A pena de advertência recairá em faltas que não tragam prejuízo ou descrédito para os serviços ou para terceiros.
Artigo 180 (repreensão pública)
A pena de repreensão publica será em geral aplicada às infracções que revelam falta de interesse pelo serviço.
Artigo 181 (multa)
A pena de multa será aplicada aos funcionários no caso de negligencia ou falta de zelo no cumprimento dos deveres.
Artigo 182 (despromoção)
A pena de despromoção será aplicável aos factos que revelam incompetência profissional culposa de que resultem prejuízos para o Estado ou para terceiros e nos casos de violação dos deveres profissionais fundamentais e negligência grave.
Artigo 183 (demissão)
A pena de demissão será aplicável nos seguintes casos:
• Procedimento atentatório ao prestígio e dignidade da função;
• Incompetência profissional grave, designadamente ignorância indesculpável, inadaptação, erro indesculpável, bem como reiterado incumprimento de leis, regulamentos, despachos e instruções superiores.
Artigo 184 (expulsão)
A pena de expulsão será aplicável aos funcionários:
• Que atentem contra a unidade nacional
• Que atentem contra o prestigio ou dignidade do estado
• Que agridam, injuriem ou desrespeitem gravemente qualquer cidadão ou funcionário nos locais de serviço ou fora dele por assunto relacionado com o serviço, etc.
Apresentação dos resultados da pesquisa
Lei e sua aplicação
Interpretar a lei é atribuir-lhe um significado, determinar o seu sentido a fim de se entender a sua correcta aplicação a um caso concreto. É importante entender e explicar a lei, pois nem sempre ela está escrita de forma clara, podendo implicar em consequências negativas para os indivíduos. Quando as leis não são compreendidas na sua essência podem não ser cumpridas e o facto de não serem cumpridas leva à aplicação de sanções.
O art. 6º do Código Civil estabelece o que: “A ignorância ou má interpretação da lei não justifica a falta do seu cumprimento nem isenta as pessoas das sanções nela estabelecidas”.
Encontra-se consagrado nesta disposição legal o princípio de que as pessoas não podem invocar o desconhecimento de uma lei para que a mesma não se lhe seja aplicada. Assim, uma vez aprovada e publicada no Boletim da República, e decorrido o prazo da vacatio legis, as leis tornam-se eficazes e, por conseguinte, aplicam-se a todos os seus destinatários, independentemente de a conhecerem ou de a interpretarem devida ou indevidamente. Trata-se, com efeito, de um princípio que tem em vista impedir a ocorrência de situações de impunidade a que uma simples alegação de desconhecimento da lei poderia conduzir-nos.
Do ponto de vista do grupo, esta lei carece de alguma reelaboração porque tem um carácter que ignora por completo a falta de conhecimento por parte do cidadão. Tem que se ter em conta o nível de conhecimento e de acesso às leis da pessoa envolvida. Não se pode comparar por exemplo alguém com baixo nível de escolaridade com aquela que tem o ensino superior. Como forma de reduzir ou de evitar a falta de conhecimento das leis, tem que se apostar no ensino destas desde a primária e até mesmo no ensino superior.
A aplicação do estatuto geral dos funcionários do Estado em Moçambique apresenta alguns problemas ligados directamente à politica do pais, tal é o caso do artigo 54 que se refere a progressão da carreira. Em algumas entrevistas, certos funcionários dizem que este estatuto não é devidamente aplicado aos membros dos partidos políticos em oposição ao partido dominante. De certo modo estes casos são promotores de desmotivação no desempenho da actividade laboral.
Com base em observações e entrevistas feitas no Hospital Central de Maputo - Departamento de Anatomia Patológica, constatou-se que os trabalhadores com deficiências físicas não tem gozado plenamente os direitos estabelecidos pela Lei do trabalho, como refere o artigo 28 (trabalho do portador de deficiência). Nas análises efectuadas no local, constatou-se que as casas de banho não foram feitas tendo em conta os funcionários deficientes; e muitos outros aspectos que levam a altos índices de insatisfação e stress no local de trabalho.
De acordo com o artigo 54, aos trabalhadores são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de qualquer negociação sem prejuízo do regime da modificação dos contratos por força da alteração das circunstâncias. No entanto, certos gestores não têm respeitado este direito, tal é o caso de algumas empresas de segurança, mais especificamente o G4S, soubemos através de relatos de alguns trabalhadores que a empresa atrasa sistematicamente os seus salários e, depois de algum tempo, fazem pagamentos que não correspondem ao somatório dos meses atrasados.
De acordo com o Artigo 194 da Lei nº 23/2007, os trabalhadores têm direito a greve no caso de violação dos seus direitos laborais. Entretanto, o que se tem notado em muitas instituições é que os empregadores não reconhecem este direito e muitas das vezes recorrem à violência para obstruir a greve. A violência verifica-se quando a direcção da empresa chama a polícia da intervenção rápida para reprimir os trabalhadores, em alguns casos ocorre intimidação ou mesmo expulsão dos trabalhadores considerados mentores da "desordem" laboral.
Considerações finais
Durante a elaboração deste trabalho constatou-se que a boa implementação dos instrumentos que regulam a Lei de trabalho numa determinada organização é um factor indispensável para a satisfação e motivação dos trabalhadores que pode culminar com a produtividade organizacional.
As leis e o estatuto visam a promoção da cidadania organizacional, mas devido às condições de trabalho que o Estado impõe, torna-se notório que os funcionários criam revoltas e se opõem ao cumprimento das exigências impostas pelas leis. Para que as leis sejam perfeitamente cumpridas é necessário que se criem condições básicas de trabalho. Essas condições podem ser as que Herzberg denomina de condições higiénicas que na sua presença reduzem a insatisfação. Em muitas situações, os funcionários não gozam dos seus direitos porque não têm conhecimento da sua exisência, ou por negligência dos gestores.
Com base em entrevistas e algumas observações feitas, chegamos a conclusão que pelo facto dos funcionários não gozarem dos seus direitos, dificilmente cumprem com seus deveres por isso o número de sanções torna-se cada vez mais elevado. Um facto bastante claro é que as instituições em geral facilmente aplicam as sanções e dificilmente cumprem com os deveres perante os funcionários.
Bibliografia
Assembleia da República. (1998). Lei do trabalho. Maputo
Marconi, M. & Lakatos, E. (2001). Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 6ª ed.
Reis, A. M; Matos, A; Costa, M.S. (1996). Estatuto dos Funcionários do Estado. Maputo: MAE
Toschi, E. L. (s/ ano). A lei. On-line http://www.coladaweb.com/direito/a-lei. cessado no dia 20 de Maio de 2010 as 14:32h
A relevância e responsabilidade assumidas pelos empregadores na interpretação e boa aplicação dos instrumentos que regulam as normas no local de trabalho podem constituir variáveis basilares para um bom clima organizacional. No entanto, a não boa implementação desses instrumentos retira dos funcionários o direito de eles gozarem plenamente dos seus direitos estatuídos. Nesta perspectiva, a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado constituem os instrumentos legais que regulam as normas de trabalho em Moçambique cuja sua boa interpretação e aplicabilidade pode contribuir positivamente para a satisfação e a motivação dos trabalhadores no local de trabalho.
O presente trabalho surge no âmbito da cadeira de Comportamento Organizacional e tem como objectivo abordar aspectos que dizem respeito à Lei do Trabalho e ao Estatuto Geral dos Funcionários do Estado no que diz respeito à sua interpretação e aplicabilidade nas organizações moçambicanas. A sua elaboração permitiu com que o grupo conduzisse entrevistas seguidas de observação participante em algumas instituições públicas cujos dados recolhidos foram confrontados com a revisão bibliográfica efectuada. Gostaríamos de chamar atenção ao facto de as entrevistas feitas possuírem um carácter informal pois, foram feitas sem o consentimento das instituições visitadas. Deste modo entrevistou-se trabalhadores que apostaram pelo anonimato para não entrar em conflito com o patronato.
Portanto, a estrutura do trabalho resume-se basicamente, para além da introdução, na apresentação de alguns artigos considerados relevantes que se adequam à natureza deste trabalho, na importância da Lei de trabalho, nas opiniões críticas do grupo sobre a não boa implementação dos instrumentos legais que regulam as normas de trabalho em Moçambique e, finalmente, as considerações finais sobre o tema.
Problematização
A vida profissional pode ser considerada um importante período de transição face à várias adaptações necessárias ao indivíduo. Esta fase comporta tarefas evolutivas fundamentais ao ser humano. Ao ingressar no ambiente de trabalho o indivíduo é confrontado por leis, normas e regras não habituais no seu dia-a-dia que podem lhe parecer estar a fugir um pouco da realidade objectiva e quotidiana. Esse conjunto de normas que lhe são exigidas concorrem para o alcance, tanto dos objectivos individuais, quanto para dos da organização como um todo.
Um dos grandes problemas que tem se verificado nas instituições públicas é a interpretação e aplicabilidade dos instrumentos legais que regulam as normas do trabalho em Moçambique. Essa “lacuna” constatada permitiu com que se formulasse o problema nos seguintes termos: será que a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado são aplicados nas instituições moçambicanas?
Objectivo da pesquisa
O maior objectivo deste trabalho é de analisar a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado moçambicano. De seguida tem-se como objectivo específico verificar se a Lei do Trabalho e o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado são plenamente aplicados nas instituições laborais moçambicanas.
Metodologia
Marconi e Lakatos (2001), definem o método cientifico como um conjunto de abordagens técnicas e processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do conhecimento, de maneira sistemática.
Para se atingir os objectivos propostos, realizou-se uma análise documental da Lei do trabalho e do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado, entrevista e o método de observação com vista a verificar a interpretação e aplicabilidade dos instrumentos legais que regulam as normas do trabalho em Moçambique.
Revisão da Literatura e Enquadramento teórico
Lei
De acordo com Toschi (s/ ano), lei é a norma jurídica vigente numa colectividade. Tecnicamente, pode-se definir lei como a regra de direito emanada da autoridade legítima do Estado. Denomina-se direito o conjunto de normas, amparadas por uma coação social organizada, que regula as relações sociais.
Em outras palavras, lei é um conjunto de normas jurídicas criadas através dos processos próprios do acto normativo e estabelecidas pelas autoridades competentes para o efeito.
A Lei do trabalho em Moçambique
A lei do trabalho em Moçambique é elaborada pela Assembleia da República. Ela engloba vários artigos, no entanto, a pesquisa aborda apenas os artigos considerados pertinentes para o trabalho em causa.
Artigo 28 ( trabalho de portador de deficiência)
1. O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas para que o trabalhador com deficiência ou portador de doença crónica goze dos mesmos direitos e obedeça aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no que respeita ao acesso do emprego, formação e promoção profissionais, bem como às condições de trabalho adequadas ao exercício de actividade socialmente útil.
2. Podem ser estabelecidas, por lei, medidas especiais de protecção do trabalhador portador de deficiência, nomeadamente as relativas à promoção e acesso ao emprego e às condições de prestação da actividade adequada às suas aptidões, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionais para o empregador.
Artigo 29 (trabalhador-estudante)
1. É trabalhador-estudante, aquele que presta actividade sob autoridade e direcção do empregador, estando por este autorizado a frequentar, em instituição de ensino, curso para desenvolver e aperfeiçoar as suas aptidões, em especial, as técnico profissionais.
2. O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se do serviço durante o período de prestação de provas de exame, sem perda de remuneração, devendo comunicar ao empregador com antecedência de, pelo menos, sete dias.
Artigo 54 (direitos do trabalhador)
1. Ao trabalhador é assegurada a igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade nos limites fixados por lei, condição social, ideias religiosas ou políticas e filiação ou não num sindicato.
2. Não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, com objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos direitos previstos na lei e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.
3. Aos trabalhadores são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de qualquer negociação sem prejuízo do regime da modificação dos contratos por força da alteração das circunstâncias.
4. Compete ao Estado assegurar a eficácia dos meios preventivos e coercivos que inviabilizem e penalizem civil e criminalmente toda a violação dos direitos do trabalhador.
5. Ao trabalhador é reconhecido o direito a:
• ter assegurado um posto de trabalho em função das suas capacidades;
• ter assegurada a estabilidade do posto de trabalho desempenhando as suas funções, nos termos do contrato de trabalho e da legislação em vigor;
• ser tratado com correcção e respeito, sendo punidos por lei os actos que atentem contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade;
• ser remunerado em função da quantidade e qualidade do trabalho que presta;
• poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação, experiência, avaliação de desempenho;
• ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas;
• beneficiar de protecção, segurança e higiene no trabalho;
• beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indemnização em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;
• associar-se livremente a organizações profissionais ou sindicatos;
• beneficiar das condições adequadas de assistência em caso de incapacidade e na velhice, de acordo com a lei.
Lei nº 23/2007
Artigo 194 (direito à greve)
1. A greve constitui um direito fundamental dos trabalhadores
2. O direito à greve é exercido pelos trabalhadores com vista à defesa e promoção dos seus legítimos interesses sócio-laborais
Artigo 195 (noção de greve)
Considera-se greve a abstenção colectiva e concertada, em conformidade com a lei, da prestação de trabalho com o objectivo de persuadir o empregador a satisfazer um interesse comum e legítimo dos trabalhadores envolvidos.
Artigo 197 (recurso à greve)
1. O recurso à greve é decidido pelos organismos sindicais, após consulta aos trabalhadores.
2. Nas empresas ou serviços onde não exista organismo sindical, o recurso à greve é decidido em assembleia geral de trabalhadores expressamente convocada para o efeito por um mínimo de 20% do total dos trabalhadores.
3. Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes tentar resolver o conflito colectivo através dos meios alternativos de resolução de conflitos.
4. Durante a vigência de instrumentos de regulamentação colectiva, os trabalhadores não devem recorrer à greve, senão em face de graves violações por parte do empregador e só depois de esgotados os meios se solução do conflito.
Artigo 90 (trabalho extraordinário)
Cada trabalhador pode prestar até 96 horas de trabalho extraordinário por trimestre, não podendo realizar mais de 8 horas deste trabalho por semana, nem exceder 200 horas por ano.
Artigo 101 (antecipação, adiamento e acumulação de férias)
Por razões imperiosas ligadas à empresa, à satisfação de necessidades essenciais e inadiáveis da sociedade ou dos interesses da economia nacional, o empregador pode adiar o gozo total ou parcial de férias do trabalhador, até ao período de férias do ano seguinte, devendo isso comunicar-lhe previamente, bem como ao órgão sindical e Ministério que tutela a área do trabalho.
Artigo 123 (suspensão do contrato por motivo respeitante ao empregador)
O empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, os fundamentos da suspensão e indicar a data de início da mesma, remetendo simultaneamente cópias dessas comunicações ao Ministério que tutela a área do trabalho e ao órgão sindical da empresa ou, na falta deste, à associação sindical representativa.
Artigo 130 (rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio)
A rescisão do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito à indemnização equivalente a:
• 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários mínimos nacionais;
• 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre oito a dez salários mínimos nacionais;
• 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre onze a dezasseis mínimos salários nacionais;
• 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor superior a dezasseis salários mínimos nacionais.
Estatuto Geral dos Funcionários do Estado
Estatuto
A palavra estatuto é diferente de contrato social, pode referir-se a uma variedade de normas jurídicas cuja característica comum é a de regular as relações de certas pessoas que têm em comum pertencerem a um território ou sociedade. Normalmente, os estatutos são uma forma de Direito Privado.
Existem normas com força de lei ou regulamentares, que recebem o nome de estatuto. Normalmente recebem esse nome por razões históricas, e, muitas vezes, apenas dão uma regulamentação para um colectivo concreto.
Em Direito Societário recebe o nome de estatutos aquela norma, acordada pelos sócios ou fundadores, que regulamenta o funcionamento de uma pessoa jurídica, quer seja uma sociedade, uma associação ou uma fundação. Em geral, é comum a todo o tipo de órgãos colegiais, incluindo entidades sem personalidade jurídica.
O Estatuto tem como funções básicas regular o funcionamento da entidade frente a terceiros; Regular os direitos e obrigações dos membros e das relações entre eles.
O que diz o Estatuto geral dos funcionários?
Artigo 98 (deveres gerais dos funcionários do estado)
São deveres gerais dos funcionários do estado:
• Respeitar e defender em todas as circunstâncias a constituição da República, os órgãos de soberania e do governo e seus representantes;
• Participar activamente na edificação, desenvolvimento, consolidação e defesa do estado democrático e de direito e no engrandecimento da Pátria;
• Dedicar-se ao estudo e aplicação das leis e demais decisões dos órgãos do poder de Estado;
• Defender a propriedade do estado e zelar pela sua conservação;
• Assumir uma disciplina consciente por forma a contribuir para o prestigio da função de que está investido e o fortalecimento da unidade nacional;
• Respeitar as relações internacionais estabelecidas pelo Estado e contribuir para o seu desenvolvimento.
Artigo 99 (deveres especiais dos funcionários do Estado)
São deveres especiais dos funcionários do estado:
• Cumprir as leis, regulamentos, despachos e instruções superiores;
• Cumprir exacta, pronta e lealmente, as ordens e instruções legais dos seus superiores hierárquicos relativas ao serviço
• Respeitar os superiores hierárquicos tanto no serviço como fora dele;
• Dedicar ao serviço toda a sua inteligência e aptidão, exercendo com competência, zelo e assiduidade e por forma eficiente as funções a seu cargo, sem prejudicar ou controlar por qualquer modo o processo e o ritmo do trabalho, a produtividade e as relações de trabalho; etc.
Artigo 103 (direito dos funcionários)
Constituem direitos dos funcionários do Estado:
• Exercer a função para a qual foi nomeado;
• Receber o vencimento legalmente estabelecido;
• Beneficiar, de acordo com as possibilidades, de condições adequadas de trabalho e protecção;
• Ter um intervalo diário para alimentação e descanso;
• Ter descanso semanal;
• Beneficiar de ajudas de custo ou ter alimentação e alojamento diário em caso de deslocação para fora de local onde normalmente presta serviço, por motivo de serviço e por tempo não superior a cento e oitenta dias, nos termos regulamentares;
• Gozar de assistência médica e medicamentosa para si e para os familiares a seu cargo, nos termos da legislação aplicável;
• Ser previamente ouvido antes de qualquer punição, com excepção da pena de advertência;
• Dirigir-se à entidade imediatamente superior sempre que se sentir prejudicado nos seus direitos.
Artigo 111 (vencimento)
• O vencimento constitui a retribuição que se atribui a cada funcionário de acordo com a sua categoria ou função e como contrapartida dos serviços que este presta ao estado;
• O vencimento é estabelecido em função da complexidade do trabalho e das condições excepcionais em que o mesmo é desempenhado;
• Todos os funcionários em idêntico de prestação de serviço têm direito a receber vencimento igual por trabalho igual;
• O vencimento no aparelho de Estado será constituído por uma determinada quantia em dinheiro paga ao funcionário em dia e local certos.
Artigo 112 (outros pagamentos)
São autorizados, mas não constituem vencimento, os seguintes pagamentos: ajudas de custos; prémios; subsídio na doença; pensões; pagamento durante a frequência de cursos ou de acções de formação profissional; subsídio por falhas e outros tipos de bónus.
Infracções e penas
Artigo 174 (princípios gerais)
• Aos funcionários dos estado que violem os seus deveres, abusem das suas funções ou de qualquer forma prejudiquem o prestígio do Estado serão aplicadas sanções sem prejuízo de procedimento criminal ou civil.
• A principal finalidade da sanção é, para alem da repressão e contenção a infracção disciplinar, a educação dos funcionários para uma adesão voluntária e consciente à disciplina bem como para o seu engajamento no esforço colectivo do aumento e melhoria constante da produtividade e dos métodos de trabalho.
• A violação dos deveres é punível quer consista em acção, quer em omissão, dolosa ou culposa, quer tenha ou não produzido resultado perturbador no serviço.
Artigo 176 (penas disciplinares)
As penas disciplinares aplicáveis aos funcionários infractores são as seguintes: advertência, repreensão pública, multa, despromoção, demissão, expulsão.
Artigo 179 (advertência)
A pena de advertência recairá em faltas que não tragam prejuízo ou descrédito para os serviços ou para terceiros.
Artigo 180 (repreensão pública)
A pena de repreensão publica será em geral aplicada às infracções que revelam falta de interesse pelo serviço.
Artigo 181 (multa)
A pena de multa será aplicada aos funcionários no caso de negligencia ou falta de zelo no cumprimento dos deveres.
Artigo 182 (despromoção)
A pena de despromoção será aplicável aos factos que revelam incompetência profissional culposa de que resultem prejuízos para o Estado ou para terceiros e nos casos de violação dos deveres profissionais fundamentais e negligência grave.
Artigo 183 (demissão)
A pena de demissão será aplicável nos seguintes casos:
• Procedimento atentatório ao prestígio e dignidade da função;
• Incompetência profissional grave, designadamente ignorância indesculpável, inadaptação, erro indesculpável, bem como reiterado incumprimento de leis, regulamentos, despachos e instruções superiores.
Artigo 184 (expulsão)
A pena de expulsão será aplicável aos funcionários:
• Que atentem contra a unidade nacional
• Que atentem contra o prestigio ou dignidade do estado
• Que agridam, injuriem ou desrespeitem gravemente qualquer cidadão ou funcionário nos locais de serviço ou fora dele por assunto relacionado com o serviço, etc.
Apresentação dos resultados da pesquisa
Lei e sua aplicação
Interpretar a lei é atribuir-lhe um significado, determinar o seu sentido a fim de se entender a sua correcta aplicação a um caso concreto. É importante entender e explicar a lei, pois nem sempre ela está escrita de forma clara, podendo implicar em consequências negativas para os indivíduos. Quando as leis não são compreendidas na sua essência podem não ser cumpridas e o facto de não serem cumpridas leva à aplicação de sanções.
O art. 6º do Código Civil estabelece o que: “A ignorância ou má interpretação da lei não justifica a falta do seu cumprimento nem isenta as pessoas das sanções nela estabelecidas”.
Encontra-se consagrado nesta disposição legal o princípio de que as pessoas não podem invocar o desconhecimento de uma lei para que a mesma não se lhe seja aplicada. Assim, uma vez aprovada e publicada no Boletim da República, e decorrido o prazo da vacatio legis, as leis tornam-se eficazes e, por conseguinte, aplicam-se a todos os seus destinatários, independentemente de a conhecerem ou de a interpretarem devida ou indevidamente. Trata-se, com efeito, de um princípio que tem em vista impedir a ocorrência de situações de impunidade a que uma simples alegação de desconhecimento da lei poderia conduzir-nos.
Do ponto de vista do grupo, esta lei carece de alguma reelaboração porque tem um carácter que ignora por completo a falta de conhecimento por parte do cidadão. Tem que se ter em conta o nível de conhecimento e de acesso às leis da pessoa envolvida. Não se pode comparar por exemplo alguém com baixo nível de escolaridade com aquela que tem o ensino superior. Como forma de reduzir ou de evitar a falta de conhecimento das leis, tem que se apostar no ensino destas desde a primária e até mesmo no ensino superior.
A aplicação do estatuto geral dos funcionários do Estado em Moçambique apresenta alguns problemas ligados directamente à politica do pais, tal é o caso do artigo 54 que se refere a progressão da carreira. Em algumas entrevistas, certos funcionários dizem que este estatuto não é devidamente aplicado aos membros dos partidos políticos em oposição ao partido dominante. De certo modo estes casos são promotores de desmotivação no desempenho da actividade laboral.
Com base em observações e entrevistas feitas no Hospital Central de Maputo - Departamento de Anatomia Patológica, constatou-se que os trabalhadores com deficiências físicas não tem gozado plenamente os direitos estabelecidos pela Lei do trabalho, como refere o artigo 28 (trabalho do portador de deficiência). Nas análises efectuadas no local, constatou-se que as casas de banho não foram feitas tendo em conta os funcionários deficientes; e muitos outros aspectos que levam a altos índices de insatisfação e stress no local de trabalho.
De acordo com o artigo 54, aos trabalhadores são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de qualquer negociação sem prejuízo do regime da modificação dos contratos por força da alteração das circunstâncias. No entanto, certos gestores não têm respeitado este direito, tal é o caso de algumas empresas de segurança, mais especificamente o G4S, soubemos através de relatos de alguns trabalhadores que a empresa atrasa sistematicamente os seus salários e, depois de algum tempo, fazem pagamentos que não correspondem ao somatório dos meses atrasados.
De acordo com o Artigo 194 da Lei nº 23/2007, os trabalhadores têm direito a greve no caso de violação dos seus direitos laborais. Entretanto, o que se tem notado em muitas instituições é que os empregadores não reconhecem este direito e muitas das vezes recorrem à violência para obstruir a greve. A violência verifica-se quando a direcção da empresa chama a polícia da intervenção rápida para reprimir os trabalhadores, em alguns casos ocorre intimidação ou mesmo expulsão dos trabalhadores considerados mentores da "desordem" laboral.
Considerações finais
Durante a elaboração deste trabalho constatou-se que a boa implementação dos instrumentos que regulam a Lei de trabalho numa determinada organização é um factor indispensável para a satisfação e motivação dos trabalhadores que pode culminar com a produtividade organizacional.
As leis e o estatuto visam a promoção da cidadania organizacional, mas devido às condições de trabalho que o Estado impõe, torna-se notório que os funcionários criam revoltas e se opõem ao cumprimento das exigências impostas pelas leis. Para que as leis sejam perfeitamente cumpridas é necessário que se criem condições básicas de trabalho. Essas condições podem ser as que Herzberg denomina de condições higiénicas que na sua presença reduzem a insatisfação. Em muitas situações, os funcionários não gozam dos seus direitos porque não têm conhecimento da sua exisência, ou por negligência dos gestores.
Com base em entrevistas e algumas observações feitas, chegamos a conclusão que pelo facto dos funcionários não gozarem dos seus direitos, dificilmente cumprem com seus deveres por isso o número de sanções torna-se cada vez mais elevado. Um facto bastante claro é que as instituições em geral facilmente aplicam as sanções e dificilmente cumprem com os deveres perante os funcionários.
Bibliografia
Assembleia da República. (1998). Lei do trabalho. Maputo
Marconi, M. & Lakatos, E. (2001). Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 6ª ed.
Reis, A. M; Matos, A; Costa, M.S. (1996). Estatuto dos Funcionários do Estado. Maputo: MAE
Toschi, E. L. (s/ ano). A lei. On-line http://www.coladaweb.com/direito/a-lei. cessado no dia 20 de Maio de 2010 as 14:32h
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