O termo Avaliação Psicológica significa que existem vários processos de reunir informação, constituindo os testes um deles, a par da entrevista, da observação naturalista ou em situação estruturada, das análises funcionais entre outros.
Este trabalho tem como objectivo mostrar a aplicabilidade da Avaliação Psicologica e Entrevista no campo da orientação profissional e escolar. Visa ajudar os estudantes a desenvolverem competências de avaliação e a melhorarem o seu conhecimento sobre técnicas de avaliação e testes e para a actualização e formação contínua daqueles profissionais que se dedicam a orientação e aconselhamento.
A entrevista não constitui apenas mais um método de avaliação, mas um método de avaliação (e de intervenção) por excelência, no qual se poderão inscrever outras técnicas ou instruentos. A utilização desta técnica serve os propósitos de avaliação/identificação do problema, de despistagem, ou de diagnostico, podendo assumir, no contexto vocacional, uma forma estruturada ou semi-estruturada. Independentemente do suporte teórico que contextualiza o tipo de entrevista, todas têm uma base similar, que incluiu um clima de confiança e empatia, diferenciando-se no conteudo ou problema apresentado.
I. Avaliação Psicológica na Orientação Vocacional
1. Modelo para a Avaliação de Carreira
A avaliação vocacional desempenha um papel central no aconselhamento de carreira uma vez que proporciona aos psicólogos dados objectivos acerca dos clientes e dos seus problemas. Uma avaliação de carreira compreensiva centra-se simultaneamente no problema que o cliente trás para o aconselhamento e no próprio cliente enquanto pessoa.
A avaliação da pessoa centra-se nos traços e características tais como aptidões e interesses, que podem ser utilizados para descrever um indivíduo e para o comparar com as outras pessoas.
A avaliação do problema centra-se nas preocupações de carreira tais como as tomadas de decisão vocacional e lidar com as tarefas de desenvolvimento.
Os dados obtidos na avaliação devem dizer respeito as preocupações de carreira que o sujeito trás para o aconselhamento individual, para o orientação vocacional em grupo ou para os workshops educacionais. A descrição proporcionada por este modelo de serviços de carreira, e que inclui simultaneamente a avaliação e intervenção ajuda os psicológos a:
a)Explicar o modo como as diversas teorias se centram em diferentes tipos de clientes;
b)Distinguir entre os principais tipos de intervenção de carreira;
c)Reconhecer as categorias de dados da avaliação que apoiam cada intervenção;
d)Seleccionar os instrumentos que proporcionam a informação que procuram.
2. Intervenção de Carreira
2.1 Modelo de serviços de carreira
Os serviços de orientação são definidos como colocação ocupacional, orientação vocacional, aconselhamento de carreira, educação para a carreira, terapia ocupacional e treino adaptativo ao posto de trabalho. Cada um destes sérvios baseia-se numa teoria de carreira diferente, porque cada um deles aborda problemas relativamente distintos.
Colocação – a colocação ocupacional, ajuda os indivíduo que escolheram um domínio ocupacional a assegurarem uma colocação nessa ocupação. Ajuda os clientes a negociarem com a estrutura de oportunidades sociais através da recolha da informação, da redacção de currículos, da construção de redes sociais de apoio, da procura de emprego e da preparação para entrevistas.
Orientação- a orientação vocacional ajuda os indivíduos indecisos a avaliarem o seu repertório comportamental e a traduzi-lo em escolhas vocacionais, ajuda os clientes a identificarem mais opções e a realizarem escolhas.
Aconselhamento- o aconselhamento de carreira facilita a autoreflexão e a reestruturação cognitiva em clientes que precisam, de consolidar e aprofundar os seus valores e perspectivas, ajuda os clientes a elaborarem os seus autoconceitos através da introspecção e da discussão das suas carreiras subjectivas.
Educação- a educação para a carreira ajuda os indivíduos que encontram dificuldades no estabelecimento das suas opções subjectivas de carreira. Aumenta a sua prontidão para lidarem com tarefas de desenvolvimento vocacional.
Terapia- a terapia orientada para o trabalho ajuda os indivíduos com perturbações no desenvolvimento de uma identidade vocacional clara e estável a examinarem aquilo que necessitam para se sentirem seguros.
Treino- o treino para a progressão de carreira ajuda os indivíduo que se confrontaram com problemas de ajustamento a situação ocupacional a aprenderem mecanismos adaptativos mais funcionais, utiliza o ensaio e o treino para ajudar os clientes a adaptarem-se a cultura organizacional, a dominarem as responsabilidades subjacentes ao emprego e a interagirem com os colegas de trabalho, também ajuda os indivíduos a solucionarem conflitos entre trabalho e família.
2.2 Modelo para avaliação da carreira
Os instrumentos e as técnicas de avaliação que são usadas em orientação vocacional são:
A avaliação para a orientação vocacional centra-se essencialmente na competência e inclinação do sujeito para o papel de trabalho. As dimensões fundamentais de ajustamento são os interesses, na medida em que se relacionam com o campo ocupacional, e as capacidades na medida em que se relacionam com o nível ocupacional.
A avaliação para o aconselhamento de carreira o aconselhamento de carreira tem como objectivo desenvolver os autoconceitos vocacionais. Centra-se na clarificação dos valores e na interpretação do significado das experiências vocacionais.
A avaliação para a terapia organizacional ao fazer-se terapia ocupacional, a avaliação normalmente centra-se no porque do comportamento. A terapia para promover o ajustamento ao trabalho normalmente centra-se o desenvolvimento da personalidade e das competências interpessoais.
A avaliação para a educação para a carreira a educação para a carreira procura ajudar os clientes a estruturarem melhor as suas intenções subjectivas através do comportamento realista e intencional, tem-se centrado tradicionalmente na avaliação do problema avaliando a adaptabilidade de carreira, ou seja, a prontidão para realizar escolhas de carreira realista a para dominar as tarefas de desenvolvimento vocacional.
A avaliação para o treino para a progressão de carreira centra-se na identificação das tarefas de desenvolvimento vocacional que um indivíduo está a enfrentar ou em vias de vir a enfrentar. A avaliação para o treino envolve a avaliação do problema e não a avaliação da pessoa.
A avaliação para a colocação ocupacional a colocação ocupacional, ajuda os clientes a assegurarem um emprego através da recolha de informação, elaboração do curriculum, da construção de redes sociais de apoio e da preparação para entrevista de emprego.
II. A Entrevista no Contexto da Intervenção em Orientação Vocacional
A entrevista é um processo mais comum de recolha de informação, de resolução de problemas e aconselhamento (Leitão, 2004).
A entrevista de orientação vocacional é uma situação de interacção humana, na qual um dos participantes está capacitado, cientifica e tecnicamente, para exercer o papel de entrevistador. Trata-se de um processo de identificação e clarificação do problema a partir do qual o sujeito parte para a definição e compreensão de si, dos seus objectivos e do projecto pessoal e vocacional que vai construindo. No domínio especifico da orientação esta descoberta passa pelo conhecimento de si, da estrutura de oportunidades ocupacionais e pela exploração da informação (Leitão, 2004).
O career counseling refre-se à relação intencional que se estabelece entre o psicologo e o indivíduo com o objecto de dar a resposta as necessidades deste último, a nível do auto-conhecimento, da avaliação da estrutura de oportunidades, da tomada de decisão, da planificação e acção do cliente, mediante a colaboração entre os intervenientes no processo.
1. A Entrevista nas Diferentes Abordagens Teoricas em Orientação Vocacional:
1.1 Abordagem Traço-factor
Esta abordagem tem como pressuposto subjacente a constância do padrão de traços, interesses, aptidões, característica de personalidade que caracterizam o indivíduo e similarmente a invariabilidade da estrutura ocupacional, dá ênfase a avaliação e diagnóstico. É utilizada em situações pontuais de decisão e recorrendo ao uso de questionários, testes psicométricos ou inventários, o objectivo do aconselhamento assenta na realização do match do perfil de traços do indivíduo com os requisitos compactiveis da ocupação.
O objectivo último dos modelos de ajustamento sujeito-meio é o aconselhamento do indivíduo para um determinado curso de acção, assumindo a avaliação e o diagnóstico um papel muito importante em todo este processo. Esta sugere uma lista de questões organizadas em sete grandes titulos que devem orientar o processo de aconselhamento: aparencia física, historial escolar e profissional, aspectos cognitivos, aptidões específicas, interesses, aspectos da personalidade, aspectos contextuias.
Uma outra referencia que se enquadra dentro desta abordagem é a teoria estrutural -interactiva de John Holland (1985), que preconiza a existência de seis tipos de personalidade ou de interesses e de ambientes ocupacionais e são estes seis tipos de personalidade que constituem o grande factor motriz da escolha e do desenvolviento da carreira. Nesta perspectiva os individuos procuram ambientes ocupacionais que sejam congruentes com o seu tipo de personalidade, a concretização ou não desta congruencia determina a performance e satisfação obtidas (Leitão, 2004).
1. 2 Abordagem centrada no cliente
Esta abordagem enfatiza os aspectos interpessoais, da interacção e da comunicação, em particular, mais do que o problema em si, as tarefas e os comportamentos relacionados com a carreira, é o outro que constitui o cerne de todo o processo, aquilo que sente, e o significado que atribui a situação. Trata-se de uma abordagem fenomenologica, onde o autoconceito assume um papel central.
Dos vários princípios desta abordagem ressalta-se mais as competências do psicologo (honestidade, aceitação incondicional e compreensão empática) relacionadas com o estabelecimento e a qualidade da relação entre o psicólogo e o cliente, e não propriamente as técnicas e objectivos. Esta teoria de personalidade se debruça sobre a forma como o indivíduo atribui sentido ou significado ao mundo. Esta teoria é importante porque aborda a questão da escolha individual e da mudança. O conceito chave é o de construto, discriminação bipolar dos objectivos da experiência individual, na qual se inclui a escolha.
1.3 Abordagens centradas nos objectivos
O aconselhamento de carreira nestas perspectivas, visa essencialmente o estabelecimento de objectivos e a definição de um plano de acção.
O que distingue esta abordagem das outras é o seu enfoque na ajuda, definição e concretização dos objectivos. Egan (1994), propõe um modelo organizado em três grandes fases: uma primeira em que se procura apoiar o indivíduo na narração ou explanação do seu problema, na tomada de consciência das variáveis implicadas e na adopção de novas perspectivas sobre si e sobre a situação. Numa segunda fase, visa-se que o indivíduo desenhe um projecto realista, com base na operacionalização de alternativas futuras e que identifique as motivações necessarias à realização desse mesmo projecto. Depois das fases antecedentes o proposito é ajuda-lo a definir um plano de acção com estratégias, procedimentos mais adequados e as etapas necessárias para atingir os objectivos. Este modelo engloba cinco factores relactivos aos comportamentos do entrevistador e do cliente: motivação/objectivo; factores mediadores; respostas; feedback e percepção. Esta proposta de entrevista centra-se essencialmente em dois aspectos importantes: a definição dos objectivos e a utilização de princípios da psicologia social (Leitão, 2004).
Millar et al. (1992), defende que os objectivos deverão ser claros, especificos e apresentados sob forma de comportamentos, uma vez que é essencial que sejam mensuraveis ou verificaveis. Há dois grandes objectivos na entrevista de aconselhamento de carreira: ultimate (ajudar o indivíduo a tomar decisões realistas) e mediational (ajudar o cliente a consciencializar-se do processo de tomada de decisão) (Leitão, 2004).
1.4 Abordagem desenvolvimentista
Esta abordagem apresenta os seguintes princípios gerais : a definição e interpretação da carreira ajuda o individuo a construir ou atribuir novos significados ou sentidos, assim como propicia à acção; a eficáciadas metogologias de aconselhamento depende da sua adaptação ao nível ou estádio de desenvolvimento do individuo.
III. Perspectivas de Modelos ou Guiões de Entrevista
Vários autores desenvolveram de acordo com as suas perspectivas modelos e/ou guiões de entrevista especialmente direccionados à concretização dos objectivos da orientação vocacional.
Michel Garand (1978) apresenta um modelo de entrevista que aproxima-se ao preconizado por Pelletier et al (1982), numa perspectiva de activação do desenvolvimento pessoal e vocacional assente nos conceitos definidos por Super e Ginzeberg (Leitão, 2004).
Este modelo de entrevista está direccionado à especificação da escolha no intuito de levar o indivíduo a: identificar os seus valores e as necessidades que pretendem satisfazer, ordená-los por ordem de importância, definir as alternativas adequadas a esses valores e necessidades, avaliá-las em função da sua desejabilidade e probabilidade e integrar as várias dimensões no sentido da decisão. Para este autor as funções do psicólogo são: apoio ao processo de auto-conhecimento, análise, compreensão e previsão dos comportamentos do indivíduo (Leitão, 2004).
Para John Krumboltz, a tarefa central do psicólogo de orientação vocacional ou de carreira é o de analisar a exactidão, o tipo e a coerência das crenças do sujeito acerca de si mesmo e do mundo, trabalhar com o sujeito essas crenças disfuncionais que dificultam a pressecusão do seu projecto vocacional, descobrindo os pressupostos subjacentes e analizando os quadros de referência fantasiosos.
Para efectivar está análise, Krumboltz fala na utilização do Carrer Beliefs Inventory, que é um questionário que permite averiguar as crenças relativas ao trabalho, ao desenvolvimento de si, e á aprendizagem de estratégias de superar os obstáculos. Para que estes objectivos sejam realizados exige-se a implicação do indivíduo em actividades de exploração sobre as verdadeiras caracteristicas/dimensões do mundo ocupacional, desfazendo os esteriótipos que o impedem de tomar decisões racionais.
Na perspectiva racional da tomada de decisão, no que concerne aos pressupostos, as orientações teóricas e metodológicas Krumboltz e Hamel (1977) desenvolveram uma metodologia o DECIDES, segmentado em sete fases: Definição do Problema; Estabelecimento de um plano de acção; Clarificação dos valores; Identificação de soluções possíveis/concretizáveis; Descoberta das eventuais consequências; Eliminação de forma sistemática das alternativas ou soluções menos satisfatórias; Início da acção (Leitão, 2004).
Normas Gysbers, Mary Heppner e Joseph Johnston apresentam um modelo integrado de entrevista que compreende quatro fases principais:
Início do processo de aconselhamento/estabelecimento da aliança de trabalho (construção do espaço de consulta, identificação dos problemas e efinição consensual dos objectivos);
Recolha de informação (nos vários domínios: interesses, aptidões, valores, representações de si, dos outros e dos contextos, etc.)
Compreensão da informação e formulação das hipóteses (formulação de hipóteses sobre os objectivos e sobre os problemas do indivíduo, atendendo a possível influência de factores de cariz cultural e de género),
Construção dos objectivos de carreira, definição de planos de acção e conclusão da relação de aconselhamento (com base na informação recolhida, apoio na definação de objectivos escolares/profissionais e de planos de acção, e na resolução de problemas e obstáculos, elaboração do balanço ou retrospectiva do processo, finalização da relação).
IV Aspectos Particulares da Entrevista: a Entrevista Inicial e a Entrevista Semi-estruturada
1. A Entrevista Inicial
De acordo com Leitão (2004), esta entrevista no domínio do aconselhamento de carreira implica a recolha de dados relevantes sobre o indivíduo como os aspectos demográficos, da constituição familiar, do hospital, escolar e ocupacional e aspectos gerais de saúde física e mental.
Esta entrevista é importante porque é nele que o psicólogo e o cliente dão início à construção da relação, estruturam os papéis recíprocos, estabelecem o contrato, os limites da confidencialidade e clarificam o processo avaliativo.
1.2 Elementos da entrevista inicial segundo Zunker citado por Leitão ( 2004):
1.Informação: Aparência física; Atitude/comportamento; Humor; Informação.
2.Análise do significado dos papéis de vida e potenciais conflitos: Trabalhador (percurso do indivíduo; experiência de trabalho); Cônjuge/Pai ou Mãe; Lazer; Cidadão.
3.Análise dos problemas que interferem com o desenvolvimento de carreira; Cônjuge/Pai ou Mãe; Lazer; Cidadão.
4.Definição/estabelecimento de objectivos: identificação dos objectivos do indivíduo; Exequibilidade desses objectivos; Estabelecimento de sub-objectivos; Avaliação do empenho na concretização destes objectivos.
Brown & Brooks (1991) citados por Leitão (2004), apresentam oito linhas para a realização da entrevista:
1.Preparação (desde o ambiente acolhedor, livre de interrupções até à recolha e sistematização da informação já existente);
2.Contacto inicial e estabelecimento da relação (comunicar de dorma verbal e não verbal, respeito e consideração pelo problema apresentado, definir as expectativas e papéis de cada um dos intervenientes, apoiar o indivíduo na definição precisa/adequada do seu problema e no estabelecimento dos objectivos, etc);
3.Estruturação: definição do contrato inicial (exploração das expectativas do cliente ee do psicólogo relativamente aos resultados e ao próprio desenrolar do processo de aconselhamento);
4.Estruturação: definição infromal de papéis (congruência entre os aspectos informais do processo de aconselhamento e as considerações formais do mesmo);
5.Considerações acerca da confidencialidade ou dos seus limites (clarificação do direito à confidencialidade, assim como da situações de limite);
6.Considerações relativas à avaliação (o que avaliar e como avaliar? Definir qual é o tipo de informação a recolher: sobre traços, comportamento, cognição/crenças e conhecimento da estrutura e/ou informação ocupacional, entre outros.
7.Considerações domésticas (definir da periodicidade das sessões, custo, etc.);
8.Finalização da entrevista (realizar o sumário ou o resumo da sessão, definir os trabalhos de casa e estabelecer ligação com a sessão seguinte).
2. A Entrevista Semi-estruturada: A Life Carrer Assessment (LCA)
Entrevista semi-estruturada apontam para uma conversação focada em determinados assuntos, num guião de entrevista adaptável e não rígido ou pré-determinado. Normalmente, inicia-se com tópicos gerais (Fernandes, 2009). Uma das técnicas de entrevista semi-estruturada usada é a Life Carrer Assessment (LCA) que é um guião de entrevista que permite a avaliação do percurso pessoal e profissional do indivíduo. Procura estimular as competências de planejamento de carreira do cliente, partindo da análise dos seus pontos positivos “força” e dos eventuais obstáculos com que se poderá deparar nas várias áreas, procurando-se definir objectivos que irão dar origem às acções sobre os instrumentos a utilizar (Leitão, 2004).
Um dos principais objectivos da LCA é o de ajudar o indivíduo a identificar o seu estilo de vida ou os temas que orientam o seu comportamento. Para concretizar este objectivo ou obter diversos tipos de informações a LCA comporta quatro sessões principais: a avaliação da carreira, o dia típico, força e obstáculo e o sumário.
Na avaliação de carreira procura-se referir a aspectos relativos às experiências anteriores de trabalho do indivíduo e o tipo de valorização ou satisfação atribuida.
Dias típico o objectivo consiste na exploração da forma como o sujeito organiza o sua vida, atendendo os dois critérios: dependência/independência e espontaniedade/sistematização.
Força/aspectos positivos e obstáculos pretende-se averiguar os principais recursos de que o indivíduo dispõe para ultrapassar os obstáculos com que se depara. Para tal pede-se ao sujeito que analise os seus papéis de vida e as competências ou capacidades que utiliza para desempenhar esses mesmos papéis.
Na resenha ou sumário é organizado todos os aspectos analizados, no que diz respeito aos recursos de que o indivíduo se pode socorrer para suplantar os obstáculos que vão surgindo, nunca descurando a relação entre os temas de vida.
Conclusão
A avaliação psicológica é algo muito importante no processo de aconselhamento de carreira pois é a partir dela que se pode analisar as condições em que o cliente chega ao consultório e avaliar as reais condições do problema do cliente.
Esta avaliação conta com instrumentos essenciais para poder fazer um devido diagnóstico do problema de modo à intervir de forma adequada e precisa.
Dada a importância dessa avaliação torna-se necessário fazer o uso da entrevista para a recolha dos dados que serão pertinentes à análise do problema trazido pelo cliente. Sendo assim, importa destacar que o emprego da entrevista neste processo deve ter em conta as diferentes abordagens destacando a de traço-factor, centrada no cliente, centrada nos objectivos e a desenvolvimentista.
Contudo, é relevante que o profissional tenha em conta que o cliente deve ser bem acolhido durante o processo da entrevista, assim sendo, há necessidade de estabelecer um contrato com o cliente assim que ele chega ao consultório e exclarecer todas as sua dúvidas em relação ao processo pelo qual ele irá passar. Deve-se fornecer todas as informações de modo a que o cliente saiba quais serão os passos que se seguirão para que haja uma aplicabilidade do cliente no decorrer de todo o processo.
Referências bibliográficas
Leitão, L. (2004). Avaliação Psicológica em Orientação Escolar e Profissional. Quarteto: Coimbra.
Fernandes, R. (2009). Metodologias de Investigação em Educação. Acessado no dia 1/11/2010 em http://rfmcemmie09.blogs.sapo.pt/6304.html
